Скорочення чисельності штату працівників: складові процедури

9573
Скорочення штату працівників передбачає чимало складових, зокрема, повідомлення профспілки про заплановане звільнення, визначення працівників, які підлягатимуть скороченню, попередження працівників про скорочення та інші.

Рішення про скорочення та його оформлення

Рішення про звільнення працівників приймається роботодавцем самостійно, оскільки визначення організаційної структури підприємства належить винятково до компетенції самого власника. Доцільність скорочення не ставиться під сумнів судовою практикою, важливе значення мають лише підстави і відповідність процедури скорочення вимогам законодавства. Зокрема, підставами звільнення для власника, у випадку ініціативи з його сторони, можуть бути зміни в організації праці або її істотних умов, перепрофілювання підприємства (зміни функціонального спрямування), скорочення чисельності та/або скорочення штату працівників (частина перша статті 40 КЗпП).

Дві останні підстави із перелічених не є тотожними поняттями. Скорочуючи чисельність, роботодавець зменшує тільки кількісний склад працівників. Тим часом як скорочення штату передбачає внесення змін до штатного розпису, з метою зменшення штатних одиниць або посад.

Форма рішення про звільнення за скороченням насамперед залежить від організаційно-правової форми підприємства. Наприклад, волевиявлення власника щодо початку процедури звільнення може бути зафіксоване як протоколом зборів засновників товариства, так і наказом. Але незалежно від форми документа, у його змісті мають зазначатися підстави рішення про звільнення, розрахунки та обгрунтування.

Повідомлення профспілки про заплановане звільнення за скороченням працівників

Наступне процедурне питання, після оформлення рішення про звільнення за скороченням штату або чисельності — здійснення повідомлення про це профспілки. Обов’язковість повідомлення для роботодавця закріплена на законодавчому рівні, а саме частиною другою статті 49-4 КЗпП і статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045. Вказаними нормами законодавства встановлено вимоги лише до інформаційної складової такого повідомлення, тому інформування може бути довільної форми (наприклад, лист або звернення).

Інформація, яку роботодавець повинен викласти у листі повідомлення профспілки, має обов’язково відображати такі пункти:

  • причини звільнення;
  • строки проведення;
  • категорії, кількість працівників, які підлягають звільненню.

Крім цього, законодавство зобов’язує роботодавця проводити з профспілкою консультації щодо можливості запобігання звільнень, або ж зменшення їх кількості. У випадку, коли рішення роботодавця остаточне, обговорюються варіанти мінімізації негативних наслідків скорочення працівників.

Установлений строк подачі листа до профспілки — три місяці до початку звільнень. Позитивна відповідь профспілки необов’язкова, важливий сам факт її попередження.

Лист-повідомлення профспілці про заплановане скорочення чисельності та штату працівників

Скорочення чисельності штату працівників: складові процедури

Наступним кроком, після надсилання листа повідомлення профспілки — оформлення наказу про внесення змін до штатного розпису (у більшості випадків звільнення через скорочення полягає саме у скороченні штату). Констатуюча частина наказу має містити обгрунтування проведення звільнення, розпорядча — перелік посад, що скорочуються, відповідальних осіб за проведення процедури скорочення або ж про створення спеціальної комісії (за необхідності).

Рекомендований термін для оформлення такого наказу — два, два з половиною місяці до фактичних звільнень. Така необхідність зумовлена великим обсягом процедурних питань та законодавчим обов’язком роботодавця завчасно повідомити працівників до початку фактичних звільнень (за два місяці).

Визначення переліку працівників, що підлягають звільненню за скороченням

При формуванні переліку працівників, що підлягають звільненню, необхідно враховувати встановлені законодавством обмеження для деяких категорій працюючих осіб або ж першочергові права залишення на роботі.

Обмеження щодо звільнення поширюються на соціально незахищених або вразливих осіб, які мають скрутне сімейне становище: вагітні, жінки з малими дітьми (віком до трьох років), одиноких матерів з дитиною до 14 років чи дитиною-інвалідом або батьків, опікунів та ін. Але навіть таких працівників можна звільнити у випадку, коли підприємство ліквідовується, але тільки, якщо вирішення питання їх подальшого працевлаштування (стаття 184 КЗпП).

На підставі норм законодавства про працю можна також виокремити категорію працівників, щодо яких діють обмеження на звільнення протягом конкретно визначених строків:

  • протягом трьох років — випускників навчальних закладів, що працюють за фахом (відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України) стаття 197 КЗпП;
  • протягом двох років — працівників віком 15-28 років, яким надано перше робоче місце після закінчення навчання у освітніх закладах (школи, ПНВ, ВНЗ), військової або альтернативної служби, завершення професійної підготовки стаття 197 КЗпП;
  • працівника, обраного до профспілки підприємства, не можна звільнити протягом року після закінчення терміну на який він обирався (обмеження не розповсюджується, якщо встановлено невідповідності займаній посаді, вчинення дій, за які передбачено звільнення, або дострокового припинення повноважень у профспілкових органах (ст. 41 Закону № 1045).

Часові обмеження для всіх трьох категорій не розповсюджуються, якщо підприємство підлягає повній ліквідації.

Розібравшись з питанням обмеження щодо звільнення, наступним кроком для роботодавця буде визначення з усього кола потенційних кандидатів на звільнення тих, хто має переважне право залишитися на займаній посаді. Норма статті 42 КЗпП установлює два критерії для такого відбору — висока кваліфікація і продуктивність праці. Значення цих понять законодавчо не розкривається, а тому роботодавець може самостійно, виходячи із конкретних показників, сформувати власні критерії відбору. Наприклад, для підтвердження кваліфікації працівника можна керуватися документи про освіту, чи були присвоєні ранги, розряди, вчений ступінь, звання. Продуктивність праці характеризується основними показниками діяльності конкретного працівника: затрачений час на виконання роботи, її обсяг та якість, складність виконуваних завдань. Для уникнення звинувачень у суб’єктивності прийняття рішення, роботодавець може створити спеціальну комісію із залученням представників профспілки та робітників.

У випадку, коли кілька працівників мають однакову кваліфікацію та однаково добре виконують роботу, стаття 42 КЗпП дає змогу визначити тих осіб, кому надати право залишитися в першу чергу:

  • сімейним особам з двома і більше утриманцями;
  • особам, у кого у сім’ї немає працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи;
  • працівникам, що навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  • учасники бойових дій, інваліди війни, особи на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551;
  • автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, як отримали трудове каліцтво, або професійне захворювання на цьому підприємстві;
  • особам із числа депортованих із України — протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
  • працівники — колишні військовослужбовці строкової і альтернативної служби — протягом двох років звільнення зі служби.

Аналіз норм вказаної статті КЗпП дозволяє дійти такого висновку: порядок викладення підстав не означає їх пріоритетність, а перевага може надаватися за наявність одночасною декількох підстав.

Ще одним нюансом, на який слід звернути увагу роботодавцеві — це неповнолітні працівники (особи до 18 років). Звільнити їх за скороченням можна у крайніх випадках (знову таки, ліквідація, перепрофілювання) і тільки за умови погодження з районною, міською службою (управлінням) у справах дітей, а також забезпечення подальшого працевлаштування неповнолітніх.

Попередження працівників про наступне вивільнення

Отже, списки сформовано і вивірено, працівники з категорій обмеження і з першочерговим правом на роботу залишаються. Перейдемо тепер до тих, які все-таки будуть звільнені.

Одразу після остаточного вирішення, роботодавець попереджає кожного окремого працівника про наступне звільнення, склавши наказ про попередження про наступне звільнення. Ця стадія процедури одна із найважливіших, оскільки досить часто стає предметом суперечок між сторонами трудових відносин. Як показує судова практика, порушення процедури повідомлення не є підставою для поновлення працівника на роботі, але будь-який судовий процес вимагає матеріальних та моральних затрат. Тому, щоб унеможливити виникнення непорозумінь, працівника необхідно попередити повідомленням у письмовій формі. Найкращим варіантом у цій ситуації — скласти наказ про попередження про наступне звільнення. Зі свого боку, працівник обов’язково засвідчує своє ознайомлення із документом, шляхом проставляння дати і підпису на другому примірнику.

Якщо на підприємстві є вакансій (відповідної або меншої кваліфікації, або з нижчою зарплатнею, на неповний робочий час та ін.) роботодавець, відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП, обов’язково пропонує їх працівникові. Тому в тексі попередження про наступне звільнення необхідно описати пропозицію роботи та її специфікацію: функціональні обов’язки, рівень зарплатні. Такий виклад інформації допоможе працівникові адекватно оцінити ситуацію та визначитися із рішенням. Якщо ж працівник відмовляється від пропозиції, то має про це зазначити власноручно на примірнику попередження про звільнення, що залишається у роботодавця. Факт повної відмови від ознайомлення, або засвідчення ознайомлення, має бути зафіксований роботодавцем шляхом складення акту із викладенням всіх обставин.

Одразу після того, як попередження вручили працівникові розпочинається перебіг двомісячного строку до дати звільнення (стаття 49-2 КЗпП). Працівника слід також попередити про неможливість продовження строку, якщо після ознайомлення він має намір взяти відпустку або звернутися до лікарні у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Повідомлення державної служби зайнятості про скорочення

Ознайомивши кандидатів на звільнення із змістом попередження, у разі масового вивільнення роботодавець забезпечує формування та надсилання звіту до державної служби зайнятості відповідно до вимог Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067. Установлений строк надсилання звіту — два місяці. Форма, реквізити, порядок надсилання звіту чітко визначені наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317. Зокрема, роботодавець зазначає персональні дані кожного працівника: професію, кількість працівників, дату наказу про попередження про заплановане вивільнення, заплановану дату вивільнення.

До надання звіту слід підійти особливо відповідально, так як порушення терміну, чи взагалі, не надання карається шляхом застосування до роботодавця чималого штрафу (чотирикратній розмір мінімальної зарплати за звільненого працівника).

Фактичне звільнення працівника

Отже, після закінчення двомісячного строку попередження, для роботодавця наступає останній етап — підготовка наказу про звільнення за скороченням штату або чисельності. Але визначені законодавством конкретні терміни та процедурні дії не виключають можливості розірвання трудових відносин достроково. За власним волевиявленням обидві сторони (працівник і роботодавець) можуть не чекати завершення двох місяців та офіційно оформити звільнення. Але у жодному разі роботодавець не має права звільнити працівника, який перебуває на військових зборах, у відпустці або ж тимчасово непрацездатний.

Важливим аспектом процедури звільнення за скороченням є отримання згоди профспілки, членом якої є працівник. Алгоритм такого погодження передбачено статтею 43 КЗпП. Звільнення без погодження профспілки можливе коли:

  • працівник не є членом профспілки;
  • профспілка взагалі відсутня на підприємстві;
  • звільненню підлягає керівник, головний бухгалтер (або ж їх заступники) підприємства.

Якщо таких підстав немає, роботодавець направляє профспілці подання, та, в свою чергу, розглядає його протягом 15 днів. Рішення про результати розгляду надається роботодавцю протягом 3 днів після прийняття у письмовій формі. Якщо профспілка порушила терміни розгляду, роботодавець може вважати звільнення погодженим. У випадку, коли профспілка незгодна зі звільненням, але не обгрунтовує свою позицію, роботодавець теж вправі реалізувати звільнення.

Звільняючись, працівник може використати своє право на відпустку (у тому випадку, якщо вона не використана). Тоді датою звільнення буде останній день відпустки. Також за невикористані дні основної і додаткової відпусток він має отримати грошову компенсацію.

Останньою процедурною дією роботодавця є видача працівникові в день звільнення трудової книжки із відповідним записом та копії наказу про звільнення. Стаття 44 КЗпП передбачає, що працівник отримує вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку. Всі необхідні розрахунки з працівником здійснюються в день звільнення.



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією


Розсилка





© Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
Упс! Файл доступний лише для зареєстрованих користувачів!

Витратіть на реєстрацію лише 57 секунд і отримайте доступ до:

форм та зразків для скачування
✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Ключ від всіх дверей!

Реєструйтеся та отримуйте доступ до:

✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×

Ми не можемо вас відпустити з порожніми руками!

Залишайте свій e-mail та першими дізнавайтеся про наші акційні пропозиції та безплатні вебінари!