Порядок звільнення працівника за прогул

10264
На перший погляд може здатися, що звільнення співробітника за прогул здійснити нескладно. Достатньо скласти акт, визнати причину неявки на роботу не поважною і підготувати відповідний наказ. Проблеми можуть виникнути потім. Раптом звільнений працівник подасть позов до суду і доведе, що ви припустилися якоїсь процедурної помилки у процесі розірвання трудового договору? Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не тільки мати загальну уяву про складові самої процедури звільнення за такою ознакою, але й ураховувати низку супутніх нюансів.

Насамперед визначимося, що саме вважається прогулом. Законодавчі акти трактують його як відсутність працівника на роботі протягом робочого дня без будь-якої поважної причини. Також прогулом вважається незнаходження на робочому місці більше трьох годин робочого часу підряд або, якщо сума часу відсутності працівника перевищує три години за один робочий день.

Звільнення за прогул передбачається пунктом 4 статті 40 КЗпП. Там зазначено, що роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником з приводу його прогулу без поважної причини.

Проблемою є те, що КЗпП не містить навіть приблизного переліку можливих поважних причин, які можуть виправдати неприбуття людини на роботу. Звичайно, цей казус часто призводить до конфліктів між працівниками і роботодавцями.

Типові обставини «прогулювання», зазвичай, поділяються на три можливі сценарії:

  • працівник прогуляв цілий робочий день (зміну) або його частину, а наступного дня (у наступну зміну) вийшов на роботу;
  • працівник прогуляв кілька робочих днів або тижнів поспіль, головним мотивом своєї відсутності на роботі називаючи хворобу, а потім з’явився на роботі без документа, що засвідчує перебування на лікарняному;
  • працівник декілька днів не з’являється на роботі, а причини його відсутності з’ясувати не вдається і зв’язатися з ним — також.

Не виключені також різні комбінації зазначених сценаріїв.

Щоб не припуститися помилок, розглянемо послідовно всі складові процедури звільнення працівника за прогул.

З’ясування причини відсутності працівника на робочому місці

Перший крок — документальна фіксація відсутності працівника.

Є декілька варіантів відстеження працівника на роботі. Ручна фіксація передбачає регулярне ведення обліку робочого часу у відповідному табелі. За невиходу співробітника на роботу табельник у табелі повинен поставити позначку «НЗ». Зафіксувати невихід працівника можливо ще й автоматизованою системою пропуску або в інший подібний спосіб.

Тут треба розуміти, що за відсутності співробітника на робочому місці, але наявності його в межах території установи, він не повинен вважатися «прогульником».

Треба також мати на увазі, що коли співробітник присутній на роботі, але не виконує своїх посадових обов’язків увесь робочий день або зазначені три години, то його не можна звільняти за прогул.

Другий крок — з’ясування причини відсутності працівника за допомогою телефонного зв’язку.

Можуть виникнути обставини, коли працівник з якоїсь причини був змушений покинути робоче місце, не попередивши свого безпосереднього керівника. Такий керівник зобов’язаний зв’язатися з працівником за відомими йому номерами телефонів для з’ясування причини відсутності підлеглого. Якщо у керівника такі контактні дані відсутні, їх повинен надати кадровий підрозділ. Контактні дані працівників зазвичай містяться в особовій картці П-2. Якщо зв’язатися у телефонному режимі з працівником не вдалося, необхідно переходити до наступного кроку.

Третій крок — безпосередній керівник відсутнього працівника складає доповідну записку про цей факт.

Типовими є два варіанти розвитку подій:

  • протягом першого дня не вдалося з’ясувати, чому працівник на вийшов роботу;
  • зв’язок з відсутнім працівником установити вдалося, але виникли сумніви у щирості його пояснень (розмовляв нетверезим голосом, не міг логічно пояснити причину невиходу, раніше вже прогулював роботу і т. д.).

У таких випадках необхідно, крім відмітки в табелі, додатково задокументувати докази неявки працівника. Першим документом має бути доповідна записка, подана безпосереднім керівником «прогульника» керівникові організації. У ній викладаються усі обставини, пов’язані з можливим прогулом.

Четвертий крок — розгляд керівником організації доповідної записки і накладання резолюції про необхідність проведення розслідування причин неявки працівника.

Після розгляду зазначеної доповідної записки керівник організації повинен прийняти рішення щодо подальшого розслідування причин прогулу, а також призначити його безпосередніх виконавців (зазвичай — це керівник підрозділу, у якому працює «прогульник», працівник кадрового підрозділу, заступник керівника організації). Таке рішення керівник організації оформлює у вигляді резолюції на доповідній записці.

П’ятий крок — складання акта про відсутність працівника на роботі.

Особи, яким доручено проведення розслідування, зобов’язані скласти відповідний акт. Долучаються також працівники, що можуть підтвердити факт відсутності або присутності потенційного «прогульника» на роботі весь робочий день чи його частину. Не виключається можливість залучення до розслідування також члена профспілки.

Якщо «прогульник» відсутній декілька днів, рекомендується складати акти за кожен день його відсутності. Можна складати акт і раз на тиждень, але тоді треба збирати додаткові підтвердження відсутності працівника (записи в табелі обліку робочого часу, дані з автоматизованої системи пропуску, інших форм обліку, доповідні записки охоронників, працівників бюро перепусток).

Не рекомендується складати такі акти «заднім числом». При можливому судовому розгляді цей факт може бути виявлено, і тоді значно збільшиться ймовірність програшу суду.

Увага!

Якщо безпосередній керівник «прогульника» впевнений у відсутності підлеглого без поважної причини, він може скласти зазначений вище акт ще до написання доповідної записки керівникові організації.

Пояснення працівника щодо причин його відсутності

Щоб мати можливість застосувати до «прогульника» один з видів дисциплінарного стягнення згідно з абзацом першим статті 149 КЗпП, керівник повинен зажадати від «прогульника» надати письмове пояснення.

Якщо співробітник не з’являється на роботі декілька робочих днів поспіль, то, щоб з’ясувати причину його відсутності та отримати відповідні пояснення, необхідно завітати до працівника додому. Краще вибирати для цього вечірні години, щоб збільшити ймовірність застати вдома його самого або родичів чи сусідів. Якщо вдасться зустрітися з «прогульником», необхідно запропонувати йому письмово пояснити причини невідвідування роботи. Для цього треба скласти і зареєструвати два примірники повідомлення про необхідність надати відповідні пояснення. Один примірник такого повідомлення вручити працівникові, а на другому примірнику той повинен поставити свій підпис про отримання повідомлення і дату. Якщо працівник відмовляється отримати повідомлення, необхідно скласти і зареєструвати відповідний акт.

У будь-якому разі, за результатами відвідування необхідно скласти акт.

Як тільки працівник знову прийде на роботу, працівник підрозділу кадрового забезпечення або інша особа, уповноважена керівником організації, має зажадати від працівника письмово пояснити причини своєї відсутності. Якщо «прогульник» відмовляється надавати пояснення, необхідно скласти відповідний акт. Тому доцільно процедуру отримання пояснень проводити декількома особами, зокрема повноважним представником трудового колективу.

Дисциплінарні стягнення

Стаття 149 КЗпП (другий абзац) визначає одноразовість накладання стягнення. Тобто одне порушення трудової дисципліни передбачає тільки одне дисциплінарне стягнення. Треба розуміти, що, коли керівник оголосив своєму працівнику догану чи інше дисциплінарне стягнення за прогул, то вже не може звільнити «прогульника». Якщо такої догани накладено не було, то керівник організації повинен розглянути всі отримані матеріали щодо порушення і визначити — чи оголосити «прогульнику» догану, чи звільнити з роботи. Треба розуміти, що законодавство надає керівникові право на звільнення, але не зобов’язує його це робити.

При цьому необхідно враховувати всі обставини справи:

  • провина працівника у вчинку;
  • важкість допущеного вчинку;
  • чи надав порушник письмове пояснення щодо причини свого вчинку;
  • попередня поведінка працівника;
  • обставини вчинення прогулу;
  • ставлення співробітника до роботи;
  • чи не підпадає працівник під категорію тих, кого згідно з КЗпП звільняти заборонено;
  • чи не вийшов місячний термін з дня виявлення порушення, протягом якого можна накласти стягнення;
  • чи не вийшов шестимісячний термін із дня вчинення правопорушення.

Якщо керівник, проаналізувавши усі супутні обставини, дійшов до висновку, що працівник підлягає звільненню, своє рішення він може зафіксувати у вигляді резолюції на доповідній записці, отриманій від ініціатора справи. Але одразу після цього працівник не може бути звільнений.

Погодження звільнення працівника з профспілкою

Щоб припинити трудові відносини з порушником трудової дисципліни, необхідна попередня згода на таку дію виборного органу профспілки підприємства. Цього вимагає стаття 43 КЗпП. Таким органом, зазвичай, є профспілковий комітет. Щоб мати можливість отримати зазначену згоду, керівник установи повинен звернутися до профспілки з обгрунтованим поданням щодо припинення трудового договору з «прогульником».

Засідання профкому проводиться у 15-денний строк від дня отримання зазначеного подання у присутності порушника. Якщо той не прийшов на засідання, то протягом вказаного строку проводиться повторне засідання. У разі повторної неявки працівника, засідання проводиться без нього.

Якщо профком не погоджується із звільненням свого члена, він повинен оформити обгрунтовану відмову і подати її протягом трьох днів керівникові установи. Якщо відмову належно не було обгрунтовано або її було подано після вказаного строку, у керівника з’являється право на звільнення порушника без згоди профкому.

Звільнення працівника

Зважаючи на те, що звільнення за прогул є різновидом дисциплінарного стягнення, воно має бути оформлене наказом про накладання на співробітника саме такого стягнення.

Для підготовки проекту наказу працівникові кадрового підрозділу необхідно мати пакет таких документів:

  • документи з підтвердженням відсутності працівника на роботі;
  • доповідна записка про таке порушення на ім’я керівника з його відповідною резолюцією на проведення розслідування факту прогулу;
  • усі акти, складені в ході розслідування;
  • письмові пояснення працівника, що вчинив порушення трудової дисципліни;
  • протокол засідання профспілкової організації з цього приводу.

Наказ може бути оформлено за типовою формою П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489. У тексті наказу, окрім кваліфікації виду стягнення, обов’язково зазначають точні дати днів прогулу. Зазначається також фактичний порядок оплати (не оплати) вказаних днів, а також дата звільнення.

Наказ про звільнення за прогул (за типовою формою № П-4)

Порядок звільнення працівника за прогул

Після підпису наказу керівником установи, його необхідно зареєструвати. Такий наказ відноситься до групи наказів з кадрових питань тривалого зберігання (75 років).

Звільнена особа обов’язково повинна розписатися в наказі за ознайомлення з його змістом. Якщо вона відмовляється це зробити, присутні відповідальні працівники повинні скласти про це акт.

З актом також необхідно ознайомити табельника, який, керуючись даними, зазначеними у наказі, оформлює табель і передає його до бухгалтерії.

Важливо, щоб на зазначену в наказі дату звільнення було проведено повний розрахунок з працівником. У день звільнення йому необхідно видати належно оформлену трудову книжку та засвідчену копію наказу. Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, для страхування від його неправомірних скарг про несвоєчасність її видачі, рекомендується скласти відповідний акт.

Невикористана відпустка, яка залишилася у працівника, звільненого за прогул, компенсується.



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією


Розсилка





© Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
Упс! Файл доступний лише для зареєстрованих користувачів!

Витратіть на реєстрацію лише 57 секунд і отримайте доступ до:

форм та зразків для скачування
✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Ключ від всіх дверей!

Реєструйтеся та отримуйте доступ до:

✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×

Ми не можемо вас відпустити з порожніми руками!

Залишайте свій e-mail та першими дізнавайтеся про наші акційні пропозиції та безплатні вебінари!