Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення працівника

316
Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Водночас власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Однак у зв’язку з розвитком виробництва, його перепрофілюванням тощо може виникнути на підприємстві, в установі, організації (далі — організація) необхідність змін в організації як самого виробництва, так і щодо істотних умов праці.

Поняття «Зміни в організації виробництва і праці» та «Зміна істотних умов праці»

Під зміною істотних умов праці слід розуміти — зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП).

Увага!

Норми частини третьої статті 32 КЗпП не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника. Отже, не зайвим буде врегулювання цього питання у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті роботодавця.

Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівник необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Увага!

Законодавчо визначеного поняття «зміни в організації виробництва і праці» немає, через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже, якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною.

Звернімось до судової практики. Верховний Суд України надав роз’яснення судам, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9; далі — Постанова № 9).

Зміна у найменуванні посади

Зупинимося на такій істотній умові праці, як найменування посад, оскільки зміна найменування посад може бути пов’язана або не пов’язана із змінами змісту трудового договору та кола трудових обов’язків працівника.

Зміна найменування посади може бути пов’язана, наприклад, з необхідністю приведення штатного розпису у відповідність до Класифікатора професій.

Зазвичай, зміна назв посад у зв’язку з приведенням їх у відповідність до Класифікатора професій не викликає заперечень у працівників. Навпаки, вони зацікавлені, аби назви посад відповідали законодавству, оскільки з часом це може мати значення при призначенні пенсій, зокрема, за можливості зниження пенсійного віку тощо.

Утім, дотримуватися порядку, визначеного статтею 32 КЗпП, потрібно. Оскільки у результаті аналізу фактично виконуваних працівником завдань і обов’язків може бути підібрано назву посади, яка точно відбиває зміст виконуваної роботи, але з певних причин не задовольняє працівника.

Приклад

Працівника прийнято до організації, що є власником стадіону, фахівцем з догляду за футбольним полем. Такої професійної назви не міститься в Класифікаторі професій. Проаналізувавши зміст виконуваної працівником роботи та кваліфікаційні характеристики відповідних професій, фахівці кадрової служби підібрали єдино можливу професійну назву «Робітник з благоустрою футбольного поля». Працівник не погодився зі зміною умов праці, яка фактично тягне за собою перехід з категорії «фахівців» в категорію «робітників».

У цьому разі працівник повинен мати право на припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП, яке кваліфікуватиметься як звільнення з незалежних від працівника причин (що важливо насамперед при призначенні допомоги по безробіттю).

Що не вважається зміною істотних умов праці

Не може вважатися зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, у якому працює працівник, якщо при цьому не змінюються ані функції структурного підрозділу, ані визначені трудовим договором умови праці.

Наведений у статті 32 КЗпП перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, оскільки в ній зазначено, що може йтися також і про інші умови. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати і відповідно оформлювати певні зміни як зміни істотних умов праці, передбачені статтею 32 КЗпП.

Право роботодавця на зміни в організації виробництва і праці

Оскільки організація недержавного сектора економіки самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя ст. 64 Господарського кодексу України ), роботодавець може, за наявності відповідних підстав, планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Повідомлення про зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження — є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах.

Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї.

Звільнення працівників, які відмовились працювати у зв’язку із зміненими умовами праці

У випадку, якщо істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу.

Згідно зі статтею 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва та праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв’язку із зміною в організації виробництва і праці в організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови № 9).

У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився продовжувати роботу, не був попереджений про це за два місяці або після попередження був звільнений до закінчення двомісячного строку, суд відповідно змінює дату звільнення (п. 10 Постанови № 9).

Увага!

Якщо роботодавець не запроваджує зміни в організації виробництва і праці, він не має законних підстав в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці.

Повідомлення працівника про зміну умов праці

Законодавством про працю не передбачені форма повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідні зміни за два місяці, а також докази, що працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах. Такими доказами можуть бути, зокрема, письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.

У наказі про звільнення працівника через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці серед підстав потрібно вказати відповідний документ, яким зафіксовано відмову (заява, повідомлення із зазначенням відмови від продовження роботи внаслідок змінених істотних умов праці, акт, яким зафіксовано усну відмову працівника).

Наказ про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (скасування неповного робочого часу, запровадження повного робочого часу)

Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення працівника

При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Відмінності розірвання трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП та пунктом 1 статті 40 КЗпП

В обох випадках розірвання трудового договору пов’язане із змінами в організації виробництва і праці, але передбачені різні підстави припинення трудового договору:

  • відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, які мають місце при змінах в організації виробництва і праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
  • ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання організації, скорочення чисельності або штату працівників, але з ініціативи роботодавця (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Увага!

Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, статтею 36 КЗпП така умова не передбачена.

Оскільки відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці не вважається розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, законодавством не передбачено необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ст. 43 КЗпП).

Увага!

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця, зокрема, при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки, але відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 статті 36 КЗпП і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та у зв’язку з виходом на пенсію (п. 2 ст. 127 КЗпП).



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією

Книжкова полиця

Особова справа. Від оформлення до передання в архів

В е-журналі «Кадровик-01» з’явилася перша книжка для передплатників електронного і друкованого журналу «Кадровик-01»: «Особова справа. Від оформлення до передання в архів»

Читати книгу


Розсилка





© Цифрове видавництво MCFR, 2016. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

0 44 586 56 06
0 800 212 012 (callback)

Бухгалтерам бюджетних організацій рекомендуємо відвідати портал «Головбух: Бюджет»


  • Ми в соцмережах
А й справді — це так дратує!

Витратіть на реєстрацію лише 57 секунд і отримайте доступ до:

✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль