Оголошено догану працівникам: застосовуємо та документуємо правильно

3443
Видиборець Юлія
головний експерт MCFR: Кадри
Пам’ятаєте вірш Редьярда Кіплінга про шістку слуг? «Шість вірних слуг у мене є, Що вчать мене всьому. І так їх звати: що, чиє, як, де, куди, чому…». Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення, необхідно дізнатися відповіді на п’ять ключових запитань: хто, за що, кого, як і в який строк може «покарати».

П’ять ключових запитань щодо оголошення догани працівникам

Хто має право застосовувати стягнення?

Застосовувати дисциплінарні стягнення правомочний орган, якому надано право прий-няття на роботу (ст. 147-1 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП). У більшості випадків це — керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Відповідне право може бути  делеговано й іншій посадовій особі. Наприклад, заступнику директора або директору з управління персоналом.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП).

За що накладають стягнення?

Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Як можна «покарати» порушника?

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

  • догана;
  • звільнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Обираючи вид стягнення, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

Протягом якого часу застосовують стягнення?

КЗпП обмежує строк застосування дисциплінарного стягнення одним місяцем з дня його виявлення. При цьому не беруть до уваги час звільнення працівника
від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці. Однак навіть за умови, що певні періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Припустімо, працівник у травні 2016 року кілька днів не з’являвся на роботі без поважних причин. Прийшов час щорічної відпустки. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку. Незважаючи не те, що до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, після збігу шести місяців, наприкінці осені, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності законодавство вже не дає змоги.

Чи щодо всіх працівників можна застосовувати дисциплінарні стягнення?

Відповідь — так, однак є нюанси.

Працівникам певних категорій можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП).

Порушення трудової дисципліни жінкою, яка має дитину дворічного віку, безумовно, дає підстави для застосування дисциплінарного стягнення. Однак, стаття 184 КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років. Тож обрати як захід впливу маємо лише догану.

Законодавство виокремлює й інший випадок. Так, працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

Зважаючи на те, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника — це право, а не обов’язок роботодавця, зовсім не обов’язково вдаватися до крайніх заходів, особливо у випадках, коли працівник «проштрафився» вперше.

Якщо ж прийнято рішення про винесення догани, діяти потрібно так.

Фіксуємо факт вчинення проступку

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою акта, довідки, доповідної записки, протоколу уповноваженого органу тощо.

Зразок доповідної записки про порушення працівником трудової дисципліни — у е-журналі «Кадровик-01»

Отримуємо від працівника письмові пояснення

До оголошення догани роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Оскільки це — пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

  • усно в присутності свідків, про що складається акт;
  • письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Відмову від отримання документа, проставлення відмітки про його одержання фіксують в акті.

Складаємо акт, якщо працівник відмовляється надати пояснення

Відмову працівника від надання письмових пояснень необхідно зафіксувати в акті. Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також доцільно зазначити в акті.

Зразок оформлення акта про відмову працівника від надання пояснень — у е-журналі «Кадровик-01»

Оголошуємо догану в наказі

Догану оголошують у наказі, із яким працівника ознайомлюють під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

Зразок наказу про догану працівнику

Зразок наказу про догану працівнику

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Видавайте наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів тільки у крайньому випадку — якщо є ризик пропустити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом.

Якщо роботодавець пропустить строки ознайомлення працівника з наказом про накладання дисциплінарного стягнення, матиме місце порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. Окрім того, працівник у судовому порядку може оскаржити застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Складаємо акт, якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом

Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом і тим паче проставляти відмітку про ознайомлення, потрібно в присутності свідків зачитати працівнику наказ вголос. Відмову працівника ознайомитися з наказом і засвідчити ознайомлення підписом слід зафіксувати в акті.

З огляду на конфліктність ситуації не буде зайвим направити копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» і описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника (у випадку, якщо місце проживання і реєстрації не збігаються). Хоча законодавство про працю подібної вимоги не містить, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом.

Звичайно, застосовувати дисциплінарні стягнення потрібно виважено і з дотриманням вимог законодавства про працю. Однак, навряд чи цю процедуру можна назвати найскладнішою з тих, з якими доводиться мати справу кадровику. Але є «фігури вищого пілотажу», про які відомо далеко не всім.



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією

Книжкова полиця

Особова справа. Від оформлення до передання в архів

В е-журналі «Кадровик-01» з’явилася перша книжка для передплатників електронного і друкованого журналу «Кадровик-01»: «Особова справа. Від оформлення до передання в архів»

Читати книгу


Розсилка





© Цифрове видавництво MCFR, 2016. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

0 44 586 56 06
0 800 212 012 (callback)

Бухгалтерам бюджетних організацій рекомендуємо відвідати портал «Головбух: Бюджет»


  • Ми в соцмережах
А й справді — це так дратує!

Витратіть на реєстрацію лише 57 секунд і отримайте доступ до:

✓ актуальних статей від редакції журналу «Кадровик-01»
✓ докладних відповідей на складні робочі ситуації
✓ найсвіжіших новин для фахівців кадрової справи
довідників, вкрай необхідних для щоденної роботи та інших корисних матеріалів



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль