Звільнення за прогул: алгоритм

17 лютого 2022
115168
Середній бал: 5 із 5
порталу «Кадровик-01»

Легким в оформленні звільнення працівника за прогул вважає лише той, хто ніколи його не проводив. Зі сторони здається, що достатньо скласти акт, визнати причину неявки на роботу не поважною і підготувати відповідний наказ. Однак, пам’ятайте, що проблеми можуть виникнути потім. Приміром, звільнений працівник подасть позов до суду і доведе, що ви припустилися процедурної помилки під час звільнення по статті за прогул. Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не тільки мати загальну уяву про складові процедури, але й чітко розуміти порядок оформлення звільнення за прогул без поважних причин. Тож запасіться терпінням та дійте за алгоритмом від експертів MCFR Кадри.


Якщо професійний обов’язок змусив задуматися, як звільнити працівника за прогули, маєте уважно дотриматися усіх етапів процедури. Адже у разі помилки суд може своїм рішенням поновити працівника на роботі.

Насамперед визначимося, що саме вважається прогулом. Прогул — це відсутність на роботі без поважних причин як упродовж усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно упродовж робочого дня (п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, далі — Постанова № 9).

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП роботодавець має право звільнити за прогул працівника, що був відсутнім на роботі без поважних причин.

Прогул на роботі — це не просто відсутність працівника більше трьох годин. Вирішальний чинник законного звільнення — відсутність поважної причини неявки працівника.

Порядок звільнення за прогул ускладнюється тим, що переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві немає, що призводить до конфліктів між працівниками та роботодавцями

звільнення працівника за прогул

❗️❓ Які причини прогулу вважати поважними

Зверніть увагу! Звільнення за прогули — право, але не обов’язок роботодавця. Він може обрати й інше дисциплінарне стягнення й оголосити працівнику догану. (ст. 147 КЗпП)

Звільнення за прогул: крок за кроком

Загалом порядок звільнення працівника за прогул можна розділити на три етапи:

  1. встановлення причин відсутності працівника;
  2. накладання дисциплінарного стягнення;
  3. безпосереднє оформлення звільнення за прогул.
Етап № 1

Існує декілька способів, щоб зафіксувати прихід працівника на роботу. Ручна фіксація передбачає регулярне ведення обліку робочого часу у відповідному табелі. У разі невиходу співробітника на роботу табельник у табелі повинен поставити позначку «НЗ».

Ще один спосіб – автоматизований. Зокрема, зафіксувати невихід працівника можна автоматизованою системою пропуску.

Розрізняйте! Відсутність співробітника на робочому місці, але наявність його в межах території установи не є прогулом.

У випадку, коли співробітник присутній на роботі, але не виконує своїх посадових обов’язків увесь робочий день або зазначені три години, його не можна звільнити за прогул.

Не слід відразу розцінювати відсутність працівника на роботі як прогул. Пам’ятайте, що він може бути позбавлений можливості повідомити про відсутність, в тому числі і з поважних причин.

Роботодавцю слід вжити заходів, щоб дізнатися причини відсутності працівника. На практиці найчастіше цей обов’язок покладають на безпосереднього керівника відсутнього. При цьому працівник кадрової служби має надати йому всю необхідну інформацію, приміром:

  • контактні телефони,
  • імена та по батькові родичів відсутнього працівника.

Необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, що вказані в особовій картці (типова форма № П-2) та в особовій справі (в особовому листку з обліку кадрів та/або в заяві про прийняття на роботу).

Якщо протягом першого дня не вдалося з’ясувати причини відсутності працівника або сумніваєтесь в тому, що він каже правду (приміром під час розмови він здавався сп’янілим), необхідно, крім відмітки в табелі, додатково задокументувати докази неявки працівника. Першим документом має бути доповідна записка, подана безпосереднім керівником «прогульника» керівникові організації. У ній викладаються усі обставини, пов’язані з можливим прогулом.

Після розгляду зазначеної доповідної записки керівник організації повинен прийняти рішення щодо подальшого розслідування причин прогулу, а також призначити його виконавців (зазвичай — це керівник підрозділу, у якому працює «прогульник», працівник кадрового підрозділу, заступник керівника організації). Таке рішення керівник організації оформлює у вигляді резолюції на доповідній записці.

Особа, якій доручили розслідування, має скласти акт (акти) про відсутність працівника на роботі.

Якщо працівник відсутній на роботі протягом декілька днів поспіль, встановити зв'язок з ним або його родичами теж не вдалося, слід відвідати працівника вдома.

До такого візиту доцільно залучити декількох осіб, у т. ч. представника трудового колективу (члена представницького органу трудового колективу). Результати відвідування оформлюйте актом про выдвыдування працівника.

Звільнення за прогул є одним з видів дисциплінарного стягнення, отже, перед тим, як накладати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП).

Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі.

Таку пропозицію «прогульнику» слід робити в присутності декількох працівників організації (у т. ч. членів представницького органу трудового колективу), оскільки у разі відмови працівника від надання письмових пояснень причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозицію щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити також під час відвідування працівника вдома.

На цьому перший етап алгоритму звільнення працівника за прогул закінчено. Переходьте до другого — накладання дисциплінарного стягнення.

Етап № 2

На цьому етапі необхідно:

  • Керівнику організації обирати вид дисциплінарного стягнення.
  • Погодити звільнення працівника за прогул з профспілкою.
  • Підготувати наказ про накладання дисциплінарного стягнення.
  • Ознайомити працівника з наказом

    про накладення дисциплінарного стагнення.

Важливо! Ознайомте працівника з наказом при свідках. Якщо відмовляється ознайомитися чи поставити підпис про ознайомлення — складіть акт.

Які документи складають за участі профспілки: навігатор кадровика

Етап № 3

Третій, заключний, етап  звільнення за прогул без поважних причин, власне, саме оформлення звільнення
Підготуйте наказ про звільнення за прогул. Можна використовувати Типову форму наказу про припинення трудового договору (№ П-4), затверджену наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489
Після того як роботодавець підписав наказ, зареєструйте його в спеціальній обліковій формі. Стаття 16 Переліку № 578/5 скеровує, що накази про звільнення належать до групи наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання та мають реєструватис в окремій обліковій формі — Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання.

Ознайомте табельника (особу, відповідальну за ведення табелю обліку використання робочого часу) з наказами про накладання дисциплінарного стягнення та звільнення для того, щоб вчасно (частіше — негайно) оформити табель для працівника.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого звільняєте за прогул, зазначаються всі дні прогулів (літерний код «ПР», цифровий код — 24) та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно.

Якщо звільняють працівника, який тривалий час прогулював роботу, і день його звільнення припадає на останній день роботи в минулих облікових періодах, табель обліку використання робочого часу складається на поточний місяць включно по дату видання наказу про звільнення із зазначенням всіх днів як днів прогулу.

Після засвідчення табелю, в установленому в організації порядку, передайте його до бухгалтерії.

На підставі копій наказів про накладання дисциплінарного стягнення, звільнення, а також табелю обліку використання робочого часу бухгалтер нараховує працівнику належну йому зарплатню та компенсацію за невикористані дні відпусток.

Звільнення за прогул: запис в трудовій

Запис про звільнення у трудовій книжці формулюйте згідно з положеннями законодавства, з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Звільнення за прогул: алгоритм

СКАЧАТИ ЗРАЗОК

Після внесення до трудової книжки працівника запису про звільнення по статті прогул особа, відповідальна за ведення трудових книжок, зазначає свою посаду, прізвище та ініціали, ставить особистий підпис. Цей підпис засвідчується печаткою організації або кадрової служби (за наявності).

Ознайомте працівника «прогульника» з наказом про звільнення за прогул під його особистий підпис. Зважайте на доцільність робити це в присутності кількох працівників інших підрозділів організації та уповноваженого представника трудового колективу, оскільки, у разі відмови працівника підтвердити своїм підписом факт ознайомлення з наказом, маєте скласти відповідний акт.

У день звільнення за прогул здійсніть повний розрахунок з працівником (ст. 116 КЗпП), видайте оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58) та засвідчену копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

При звільненні працівник розписується про отримання трудової книжки в особовій картці (типова форма № П-2) та у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них (ч. 4 п. 7.1 Інструкції № 58).
На сам кінець завершіть особову справу звільненого.

Пам’ятате, що особові справи звільнених працівників зберігають у кадровій службі протягом двох років після звільнення, після чого передають до архівного підрозділу (архіву) організації.

logo