Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві

13 жовтня 2020
79419
Середній бал: 5 із 5

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Що робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами. Роз’яснюємо порядок дій та документування.

Поняття зміни істотних умов праці

Зміна істотних умов праці

Зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов праці (ч. 3 ст. 32 Кодекс законів про працю України).

Проте норми частини третьої статті 32 КЗпП не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника. Отже, не зайвим буде врегулювання цього питання у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті роботодавця.

Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП ). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна умов трудового договору без згоди працівника недопустима. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці стає підставою для звільнення.


Увага: законодавче визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» відсутнє, через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною.

➭ Судова практика

Верховний Суд України надав роз’яснення судам, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 ; далі — Постанова № 9).

Не може вважатися зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, у якому працює працівник, якщо при цьому не змінюються ані функції структурного підрозділу, ані визначені трудовим договором умови праці.

Як оформляти документи за ДСТУ 4163:2020

Перелік істотних умов праці:

  • система та розміри оплати праці,
  • пільги,
  • режим роботи,
  • встановлення або скасування неповного робочого часу,
  • суміщення професій,
  • зміна розрядів,
  • найменування посад тощо.

Наведений у статті 32 КЗпП перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, оскільки в ній зазначено, що може йтися також і про інші умови. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати і відповідним чином оформлювати певні зміни як зміни істотних умов праці, передбачені статтею 32 КЗпП.

Штрафи 2022

Попередження працівників про зміни

Оскільки організація недержавного сектора економіки самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя ст. 64 Господарського кодексу України ), роботодавець може, за наявності відповідних підстав, планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Попередження про зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження — є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах.

Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї.


Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці

Законодавством про працю не передбачені форма повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідні зміни за два місяці, а також докази, що працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах. Такими доказами можуть бути, зокрема, письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.

Зразок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці

Скачати зразок

Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві

Наказ про повідомлення працівників щодо зміни істотних умов праці

Скачати зразок

наказ про зміну істотних умов праці зразок

Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення

У випадку, якщо істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не надає згоду продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. 4 ст. 32 КЗпП ). Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу.

Згідно зі статтею 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв’язку із зміною в організації виробництва і праці в організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови № 9 ).

У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився продовжувати роботу, не був попереджений про це за два місяці або після попередження був звільнений до закінчення двомісячного строку, суд відповідно змінює дату звільнення (п. 10 Постанови № 9 ).

Запис в трудову книжку про звільнення через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Скачати зразок

Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві

Увага: якщо роботодавець не запроваджує зміни в організації виробництва і праці, він не має законних підстав в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці.

Наказ про звільнення у зв’язку з відмовою працювати у змінених умовах праці

У наказі про звільнення працівника через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці серед підстав потрібно вказати відповідний документ, яким зафіксовано відмову (заява, повідомлення із зазначенням відмови від продовження роботи внаслідок змінених істотних умов праці, акт, яким зафіксовано усну відмову працівника).

Зразок Наказу про звільнення у зв’язку з відмовою працювати у змінених умовах праці

Скачати зразок

Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві

Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві Дізнайтеся у чому у чому відмінність розірвання трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП та пунктом 1 статті 40 КЗпП?

При припиненні трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП ).


Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
logo