Змінна робота: шлях впровадження

9137
Графік змінної роботи наразі використовується багатьма роботодавцями. При такій організації можливе безперервне виконання роботи. Особливо зручний цей підхід в галузі обслуговування: магазини, кафе, готелі та розважальні заклади.

Але при використанні змінного графіка роботи для своїх підлеглих, необхідно врахувати два головних аспекти:

  • складати графік робочого часу та часу відпочинку так, щоб він не суперечив вимогам законодавства;
  • дотримуватись вимог законодавства щодо зміни істотних умов праці під час запровадження змінного графіка.

Як було зазначено раніше, найчастіше змінні графіки використовуються в галузі обслуговування. Тому розглянемо інструкцію переходу до змінного режиму роботи крок за кроком на прикладі готелю, що потребує безперервного обслуговування. Звичайно, такий алгоритм можна використовувати для будь-якого підприємства.

З’ясування правових підстав для зміни режиму роботи

Згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю (КЗпП) графік роботи відноситься до істотних умов праці, при цьому:

Зміною організації виробництва вважається оптимізація робочих місць, впровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, використання інноваційних технологій тощо (ч. 1 п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9).

Зміною організації виробництва також вважається й реорганізація або перепрофілювання установи, скорочення штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП ).

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах праці, то трудовий договір можливо припинити за пунктом 6 статті 36 КЗпП, але за умови, коли попередні умови не можливо зберегти (ч. 4 ст. 32 КЗпП).

Зважаючи на те, що режим роботи є формою організації праці, то впроваджувати або скасовувати багатозмінний графік можна виключно шляхом зміни організації виробництва.

Отже, перехід до змінного режиму роботи у готелі буде законним лише тоді, коли відбудуться певні зміни в організації виробництва.

Правомірність запровадження зміни режиму роботи працівників

У випадку з готелем, розпочинається цілодобовий процес виконання роботи з метою покращення якості обслуговування клієнтів, який можна вважати зміною в організації виробництва.

Отже, у цій ситуації перехід до змінного графіка роботи цілком обгрунтовний.

Розроблення проектів локальних нормативних, розпорядчих та інших документів, що регламентують роботу та облік робочого часу при змінному режимі

Нормативні акти, що регулюють роботу змінами

Законодавчим актом, що визначає норми регулювання робочого часу та часу відпочинку в установах, організаціях та на підприємствах (далі — організація), є КЗпП.

Він включає в себе загальні принципи організації робочого часу (наприклад, тривалість робочої зміни або кількість вихідних днів), а також норми, які регулюють організацію роботи змінами (ст. 58, 59 КЗпП ):

В інших статтях КЗпП містяться норми, яких роботодавець має дотримуватись під час змінної організації праці:

Увага!

Нічний час — це період з 22:00 до 06:00 (ч. 3 ст. 54 КЗпП).

При формуванні графіків змінності роботодавець повинен дотримуватись загальних норм регулювання робочого часу:

Увага!

Якщо за умов виробництва під час робочої зміни неможливо організувати обідню перерву, то процівнику має бути довзволено харчуватися протягом робочого часу (ч. 4 ст. 66 КЗпП).

Робочий процес буде безперервним також у безперервно діючих організаціях, виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях або на окремих видах робіт. Відтак, працівники будуть почергово змінювати один одного. За таких умов складно дотримуватись установлених норм часу робочого дня та тижня (ст. 50, 51, 52 КЗпП ). Тому, в організації для таких працівників повинен застосовуватися підсумований облік робочого часу.

Отже, перед початком складання графіка змінності необхідно вивчити Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, які затвердженні наказом Мінпраці від 19.04.2006 № 138 (далі — Методичні рекомендації), у яких зазначені умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу відповідно до законодавства.

Розроблення проекту графіка змінності

Для цілодобового режиму роботи готелю роботодавець повинен розробити графіки змінності з дотриманням вимог законодавства щодо регулювання часу роботи та відпочинку.

У графіках змінності повинні бути передбачені:

При складанні режиму роботи роботодавець та профспілковий орган підприємства повинні брати до уваги вид роботи та умови її виконання, коли перевтома робітника може загрожувати життю та здоров’ю оточуючих та працівника (п. 5 Методичних рекомендацій).

Враховуючи положення пунктів 4, 5 Методичних рекомендацій щодо тривалості робочого часу для безперервного виконання робіт рекомендуємо провадити чотиризмінний графік роботи, в якому тривалість кожної зміни буде становити 12 год. 15 хв., при цьому робочий час триватиме 11 год., та обідня перерва 1 год. 15 хв. За таким графіком працівники будуть працювати цілодобово:

Зміни

Дні

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1

д

н

д

н

д

н

д

н

2

д

н

д

н

д

н

д

н

3

д

н

д

н

д

н

д

н

4

н

д

н

д

н

д

н

д

де,    д — денна зміна;

        н — нічна зміна.

Такий графік змінності відповідає усім нормам законодавства, які регулюють час роботи та відпочинку:

Визначення годин початку/закінчення робочих змін та перерв для харчування і відпочинку

Необхідно враховувати певні аспекти при встановленні часу початку та завершення робочих змін працівників.

Наприклад, заборонено проводити зміну працівника, коли він зобов’язаний знаходитись на робочому місці. Така присутність може бути обгрунтована особливостями виробничого процесу.

На вибір часу передавання зміни впливає й тривалість самого процесу перездачі зміни. Наприклад, у тому випадку, коли необхідно провести технічний огляд стану обладнання або облік матеріалів. Також треба враховувати присутність інших осіб при передачі зміни, наприклад керівника.

Присутність керівника необхідна при перездачі зміни охоронцями для отримання оперативної інформації щодо стану об’єкту та події, які відбувалися за зміну. Таким чином, в цій ситуації, зміна працівника повинна бути у робочий час керівника.

На вибір часу для передавання зміни істотно впливає спосіб, яким працівник дістається до місця роботи.

Можна уявити, що денна зміна буде тривати з 7:45 до 20:00, тоді нічна зміна розпочнеться о 19:45 й триватиме до 8:00. Перерва для харчування повинна надаватися через чотири години після початку зміни. Зважаючи на низку факторів у нашій ситуації перерву можна надавати через 5,5 годин від початку роботи. (ч. 1 ст. 66 КЗпП).

Але за необхідності термінового виконання робіт, можна припустити, що працівники не будуть мати можливість відпочити у цей час. Саме тому радимо у ПВТР про обідню перерву вказати таке:

«…перерва, як правило, надається з 13:15 до 14:30 (у денну зміну) та з 1:15 до 2:30 (у нічну зміну). У разі неможливості надати перерву у зазначений час унаслідок виникнення необхідності невідкладного виконання роботи у цей самий час, початок перерви може бути перенесений на пізніший час, але не більше, ніж на одну годину.»

Спосіб обліку робочого часу при змінному режимі роботи

З таким графіком змінності не буде дотримано норму робочого часу у 40 годин, установлену статтею 50 КЗпП. Також не буде дотримано й норми восьмигодинного робочого дня.

Отже, є необхідність застосувати підсумований облік робочого часу відповідно до статті 61 КЗпП, в якому буде дотримуватися норма робочого часу за обліковий період. Використання такого обліку робочого часу можливе за погодженням профспілкового комітету організації (ст. 61 КЗпП).

Обліковим періодом може бути будь-який проміжок часу, відмінний від тижня: декада, місяць, квартал, півріччя, рік та інше.

Зважаючи на те, що на роботу працівників готелю не впливають специфічні фактори, за обліковий період доцільно обрати квартал. Саме за цей період вдається мінімізувати перероблені години. Норми робочого часу за обліковий період визначено у методичних рекомендаціях.

Частиною першою пункту 12 Методичних рекомендацій встановлено норма часу роботи за обліковий період, яка визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, враховуючи скороченні години напередодні святкових та неробочих днів.

Норма робочого часу може визначатися й з розрахунку п’ятиденного робочого тижня, але за умови встановленого такого порядку у колективному договорі.

Погодження з профспілкою графіків змінності та порядку застосування підсумованого обліку

Згідно зі статтею 52, 57, 58, 61 КЗпП частина вимог організації робочого часу повинна бути прописана у ПВТР та графіках змінності, які погоджуються з профспілковим комітетом.

На підприємствах, які не створювали профспілкового комітету доцільно такі вимоги зазначати у колективних договорах (ч. 2 ст. 13 КЗпП, ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII ; далі — Закон про колективні договори). Отже, графіки змінності можуть включатися до розділу «Робочий час» колективного договору.

Враховуючи те, що профспілковий комітет — це сторона колективного договору (ст. 3 Закону про колективні договори), при включенні графіків змінності до колективного договору, їх погодження не обов’язкове.

В колективний договір заноситься рішення про перехід до підсумованого обліку робочого часу, а також рішення про норму облікового періоду — шестиденний чи п’ятиденний робочий тиждень,— або погоджується з профспілковим комітетом.

Якщо графіки змінності на підприємстві погоджуються з профспілковим комітетом, то необхідно розробити проект графіків змінності. Зазвичай цим займається відповідний спеціаліст за дорученням керівника.

Погодження графіків змінності фіксується у протоколі засідання профспілкового комітету. Погодження повинно бути оформлено реквізитом «Гриф погодження документа», якщо профспілковий комітет представляє його представник.

Якщо роботодавець вносить графіки змінності до колективного договору, тоді необхідно пройти процедуру колективних переговорів про їх внесення. Зміни в цей договір можливо вносити лише за погодженням сторін договору (ст. 14 Закону про колективні договори).

Внесення змін та доповнень до правил внутрішнього трудового розпорядку

Роботодавець повинен занести час початку та закінчення робочої зміни й обідньої перерви до ПВТР у вигляді змін.

ПВТР затверджується колективом за поданням керівника підприємства та профспілкового комітету, або їх уповноважений представників (ст. 142 КЗпП).

Зміни та доповнення до ПВТР вносять так само, як і відбувається їх затвердження.

Проект змін та доповнень до ПВТР роботодавець має погодити з профспілковим комітетом та представниками на загальних зборах трудового колективу.

Запровадження змінного графіка роботи та підсумованого обліку робочого часу

Наказ про запровадження змінного графіка роботи та підсумованого обліку робочого часу

Працівника має бути попереджено за два місяці до про зміну істотних умов праці, зокрема зміну режиму роботи, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП. Зважаючи на цю норму, наказ необхідно видавати на кілька днів раніше двомісячного строку попередження працівника. Відділ кадрів повинен встигнути повідомити працівників.

В основній частині наказу має бути обгрунтована правомірність переходу до змінного режиму роботи, у розрядчій — необхідно вказати дату запровадження змін, їх характеристику, категорії працівників, яких зміни стосуються, строки й порядок попередження робітників та визначити виконавців наказу.

Працівник відділу кадрів готує проект наказу, погоджують відповідні спеціалісти.

 З наказом необхідно ознайомити усіх працівників, яких він стосується. Після підписання керівником наказ реєструється у Журналі наказів з основної діяльності.

Повідомлення працівникам про зміни істотних умов праці

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП працівників необхідно повідомити персонально. Але яким чином це робити, залишається на розсуд роботодавця, наприклад, листом.

Зміст повідомлення повинен містити інформацію про зміни, шляхи погодження працівника зі змінами та наслідки у разі відмови продовжувати працювати.

Також, слід роз’яснити, що відсутність заяви від працівника роботодавець фіксує як незгоду, тому що у частині четвертій статті 32 КЗпП зазначено: якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Найкраще вручати повідомлення про істотні зміни персонально з підписом одержувача.

Заяви про згоду (або незгоду) продовжувати роботу у змінених умовах праці

Заяви про згоду або незгоду працювати за новими правилами, що надійшли до кадрової служби до встановленого терміну, передаються роботодавцю для прийняття відповідних рішень.

Роботодавець в свою чергу передає заяви у відділ кадрів з резолюціями підготувати накази щодо переведення працівника до змінного режиму роботи, або його звільнення відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Відділ кадрів повинен надати роботодавцю доповідну із зазначенням працівників, які не надіслали заяву, для вирішення їх подальшої трудової діяльності. За пунктом 6 статті 36 КЗпП  трудовий договір припиняє дію з тими, хто не погодився переходити до нових умов праці (про що має бути зазначено у резолюції роботодавця) .

Наказ про введення у дію нової редакції ПВТР та запровадження змінного графіка роботи

Нову редакцію ПВТР слід ввести в дію за кілька днів до дати запровадження зміни істотних умов праці. У наказі зазначають дату введення їх у дію, строки та порядок ознайомлення працівників з ПВТР та графіками.

Дату видання наказу підприємство визначає з урахуванням часу, необхідного для ознайомлення працівників із ПВТР та графіками до терміну їх запровадження.

Зазначений наказ належить до наказів з основної діяльності.

Наказ про встановлення змінного режиму роботи для конкретних працівників

За допомогою наказу тривалого терміну зберігання кожному працівнику встановлюють змінний режим роботи.

Беручи до уваги те, що змінний графік стосується декількох працівників одночасно, можна розробити зведений наказ.

Датувати наказ варто з урахуванням умов колективного договору та ПВТР щодо порядку затвердження та ознайомлення працівників з графіками роботи.

Якщо колектив ознайомлюють з графіками роботи за тиждень до їх впровадження, за умовами колективного договору, то й наказ повинен бути виданий за тиждень.

Приклад: 

<…>

ВСТАНОВИТИ:

1. ШЕВЧЕНКУ Вадиму Олександровичу, електромонтеру з ремонту та обслуговування електроустаткування господарської дільниці 2-го розряду, з 02.02.2017 змінний режим роботи відповідно до графіків змінності, визначених пунктом 5.3 Колективного договору, трудового розпорядку, визначеного пунктом 6.2.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, з графіком роботи Зміни № 1, з підсумованим обліком робочого часу.

Підстави:  1. Наказ від 28.11.2016 № 421 «Про запровадження змінного режиму роботи для електромонтерів з ремонту та обслуговування електроустаткування».

                2. Повідомлення від 29.11.2016 № 12-04/57 «Про запровадження зміни істотних
                   умов праці».

                3. Заява Шевченка В. О. від 23.01.2017, зареєстрована за № 22.

<…>

Ознайомлення працівників з наказом, ПВТР, колективним договором, графіком роботи на обліковий період

Про новий режим роботи та, одночасно з цим, про зміни та доповнення в колективному договорі та новою редакцією ПВТР, працівники повинні бути ознайомленні під особистий підпис. Спосіб ознайомлення законодавчо не затверджено, тому можна обрати будь-який зручний спосіб.

Доцільно так само ознайомлювати під підпис працівників з графіками роботи.

Звільнення працівників, які не згодні працювати за новим графіком роботи

Якщо працівники не згодні із впровадженими змінами, то їх звільняють згідно зі пунктом 6 статті 36 КЗпП. Проект наказу готує працівник відділу кадрів. Звільнюють такого працівника варто після закінчення двомісячного терміну, в який працівник повинен бути повідомлений про зміни праці. Наказ набуває чинності після реєстрації та підписання роботодавцем.

Дату видання наказу про звільнення можна обрати будь-яку, що передує звільненню, але варто враховувати час, якого повинно вистачити для:

До відома!

Працівнику, який був звільнений за пунктом 6 статті 36 КЗпП, необхідно сплатити разову вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку на підприємстві (ст. 44 КЗпП).

З наказом про звільнення працівника необхідно ознайомлювати під підпис.

Роботодавець зобов’язаний видати звільненому працівнику трудову книжку, яка оформлена згідно із законодавством та провести розрахунок у порядку визначеному статтями 47 та 116 КзпП.

За відсутністю працівника на роботі, роботодавець повинен надіслати листа поштою із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58).

При одержанні трудової книжки у зв’язку зі звільненням працівник ставить підпис в особовій картці (типова форма П-2 ) і в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (ч. 4 п. 7.1 Інструкції № 58).

При звільненні працівника виплату всіх сум, що належать йому від організації, провадять у день звільнення (ч. 1 ст. 116 КЗпП).

Гроші можуть бути видані працівнику через касу організації або перераховані на картковий банківський рахунок (якщо заробітну плату працівнику виплачували у такий спосіб).

  • З’ясування правових підстав для зміни режиму роботи
    • змінювати істотні умови праці роботодавець може лише через зміни в організації виробництва і роботи;
    • після впровадження таких змін роботодавець не повинен переводити працівників на інші посади;
    • про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
    • при змінному графіку роботи працівники змінюють один одного рівномірно відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР);
    • перехід з однієї зміни в іншу зазвичай відбувається щотижня в час, який визначений у графіку змінності;
    • перерва в роботі між змінами повинна бути не меншою ніж подвійна тривалість роботи в попередній зміні, включаючи й час перерви на обід;
    • забороняється ставити працівника до роботи дві зміни поспіль.
    • в організаціях, де неможливо припинити виробничий процес, або через необхідність цілодобового обслуговування населення, а також в роботі з транспортом (вантажно-розвантажувальні роботи), вихідні дні надаються у різні дні тижня кожній бригаді почергово згідно з графіком змінності (ст. 69 КЗпП);
    • у неробочі та святкові дні дозволяються роботи, які неможливо призупинити, та роботи, які забезпечують цілодобове обслуговування населення (ч. 4 ст. 73 КЗпП);
    • графіки змінності погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (далі — профспілковий комітет) та затверджуються власником або уповноваженим органом (далі — роботодавець) (ч. 1 ст. 52 КЗпП);
    • у нічний час тривалість робочої зміни скорочується на одну годину, але ця норма не діє на працівників, яким передбачено скорочення робочого часу до цього відповідно до п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП. Тривалість нічної зміни може бути такою ж, як і денна, якщо це необхідно за умовами виробництва, а також при шестиденному робочому тижні (ч. 1, 2 ст. 54 КЗпП).
    • тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП);
    • при задіяні працівника на роботах, які пов’язані зі шкідливими умовами праці, робочий час має скорочуватися до 36 годин на тиждень (п. 2 ч. 1 ст. 51 КЗпП);
    • для учителів, лікарів та інших окремих категорій встановлюється скорочена тривалість робочого тижня згідно із законодавством (ч. 3 ст. 51 КЗпП);
    • тривалість безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин на тиждень (ст. 70 КЗпП);
    • ПВТР і графіками змінності встановлюється час початку та закінчення змін відповідно до законодавства (ст. 57 КЗпП);
    • через чотири години від початку зміни повинна надаватися обідня перерва, як правило, не більше двох годин (ч. 1 ст. 66 КЗпП).
    • кількість груп працівників, які одночасно розпочинають свою роботу, тобто кількість змін;
    • тривалість роботи у кожній зміні;
    • тривалість робочого часу і перерви протягом кожної зміни;
    • порядок чергування працівників у робочі та вихідні дні по кожній зміні.
    • рівномірне чергування працівників у змінах  (ст. 58 КЗпП);
    • тривалість робочої зміни не перевищує 12 годин (п. 4 Методичних рекомендацій);
    • обідня перерва не перевищує 2 години (ст. 66 КЗпП);
    • тривалість відпочинку між змінами у два рази більша, ніж робоча зміна, тобто 24 години (ст. 59 КЗпП);
    • щотижневий відпочинок триває більше 42 годин (ст. 70 КЗпП);
    • кількість вихідних днів за графіком в обліковому періоді, який перевищує місяць, більша, ніж кількість повних тижнів цього періоду (п. 9 Методичних рекомендацій).
    • оформлення табеля обліку робочого часу на звільненого працівника,
    • нарахування заробітної плати та підготовки всіх документів для її виплати у день звільнення;
    • оформлення трудової книжки та видачі її у день звільнення.


Ваша персональна добірка.

    Підписка на найактуальніші статті

    Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

    Освітні заходи

    Освітні заходи

    Перевірте знання та здобудьте нові

    Взяти участь

    Інтернет-магазин

    Самое выгодное предложение

    Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

    Живе спілкування з редакцією


    Розсилка





    © Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
    Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

    Свідоцтво про державну реєстрацію
    КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012

    
    • Ми в соцмережах
    Позбудьтеся цього надокучливо вікна раз і назавжди!

    Файл доступний лише для зареєстрованих користувачів!

    Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів.



    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    І отримати доступ на сайт Знадобиться лише хвилина!
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    Що? Вже йдете? І не дочитаєте?



    Щоб повернутися до статті, ЗАРЕЄСТРУЙТЕСЯ НА ПОРТАЛІ. Це займе не більше 1 хв — натомість надалі читатимете ще більше статей, запитаннь та відповідей.

    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    І не відволікайтеся!
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    ×

    Чекаю вас на безплатному вебінарі 2 серпня
    Перевірки роботодавців 2017: новий порядок