Запровадження гнучкого режиму роботи на підприємстві

1272
Кодексом законів про працю України, не врегульовано порядку запровадження гнучкого режиму робочого часу. Водночас можливість запровадження гнучкого режиму зумовлена нормами статті 13 КЗпП і статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII, згідно з якими питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку є предметом колдоговірного регулювання.

Це узгоджується також із статтею 57 КЗпП, за якою час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством. Зазначене дає роботодавцеві право передбачити у цих правилах можливість застосування гнучкого режиму роботи або індивідуальних режимів. Тобто для деяких категорій працівників, для працівників усього підприємства, установи, організації або окремих структурних підрозділів встановлюється режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення і тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Порядок запровадження гнучкого режиму робочого часу

З метою врегулювання порядку запровадження гнучкого режиму робочого часу наказом Мінпраці України від 04.10.2006 № 359 затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі — Методичні рекомендації).

Гнучкий режим робочого часу — передбачає можливість самоконтролювати час початку, закінчення та тривалість робочого часу протягом робочого дня для окремих категорій працівників, а також працівників окремих установ.

У більшості випадків встановлювати гнучкий режим можна на умовах підсумованого обліку робочого часу. Однак, враховуючи, що згідно зі статтею 61 КЗпП установлення підсумованого обліку робочого часу можливе лише в організаціях з безперервним циклом, а також на окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для працівників такої категорії щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, то для інших категорій працівників, щодо яких немає підстав застосувати роботу на умовах підсумованого обліку робочого часу, має бути дотримана щотижнева тривалість робочого часу, визначена статтями 50 і 51 КЗпП.

Методичними рекомендаціями передбачено, що в організаціях може бути обрано різні варіанти організації роботи за гнучким режимом. Зокрема, можуть варіюватися початок та закінчення робочого дня, його тривалість, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний її обсяг припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

Тож, роботодавець, враховуючи всі ці обставини, має право вибору варіантів організації роботи за гнучким режимом. Але всі інші параметри, пов’язані з процесом праці (оплата праці, нормування, обчислення стажу роботи, трудові права та пільги), мають бути реалізовані на загальних підставах, незалежно від того, за яким режимом роботи працює працівник.

Увага!

На окремих видах робіт у разі нерівномірного упродовж місяця розподілу роботи завдяки гнучкому режиму можна встановити ненормований характер праці для деяких категорій працівників.

Як передбачено Методичними рекомендаціями, основні положення гнучкого режиму регулюються нормами законодавства, що дає змогу роботодавцю за погодженням з профспілкою встановлювати у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації:

  • час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) як у цілому для організації, так і для працівників окремих категорій або структурних підрозділів (ст. 57 КЗпП);
  • розподіл робочого дня (зміни) на частини (ст. 60 КЗпП);
  • час початку та закінчення перерв для відпочинку і харчування (ст. 66 КЗпП).

Такий режим може бути встановлено за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом, а також за ініціативою членів колективу організації, його структурного підрозділу або виборного органу первинної профспілкової організації. При цьому слід мати на увазі, що остаточне рішення щодо запровадження гнучкого режиму залежить від роботодавця.

Увага!

Законодавством не передбачено безумовне право працівників на встановлення гнучких графіків роботи, тому їх не може бути введено без згоди роботодавця.

Складові робочого часу при запровадженні гнучкого режиму роботи

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

  • періоди робочого дня, коли працівник зобов’язаний бути на робочому місці, — фіксований час;

Увага!

Зазвичай графік включає два такі періоди — у першій половині дня та у другій. Тривалість кожного встановлюється залежно від вимог і типу роботи, категорій працівників. При цьому слід звернути увагу на тривалість перерви для відпочинку та харчування, оскільки згідно зі статтею 66 КЗпП вона не повинна бути довшою ніж дві години. Нижньої межі такої перерви чинним законодавством не визначено. Методичними рекомендаціями пропонується відводити на перерву для відпочинку і харчування не менше 30 хвилин на зміну. У робочий час перерва не включається. Час її початку і закінчення визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд, маючи можливість залишати місце роботи.

  • змінний час — це час, який працівник використовує на свій розсуд, вирішуючи сам, чи бути йому на роботі.

Увага!

Працівники можуть виконувати свої посадові обов’язки як до початку, так і після закінчення часу роботи, передбаченого правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, змінний час може бути використаний в обідню перерву, яка здебільшого має мінімальну тривалість.

Враховуючи, що гнучкий режим встановлюють або із застосуванням підсумованого обліку робочого часу, або без нього, можливі такі варіанти роботи за гнучкими графіками залежно від облікового періоду:

  • у разі поденного обліку робочого часу тривалість роботи за гнучким режимом відповідає встановленій за законодавством тривалості роботи за день;
  • у разі облікового періоду за тиждень встановлюється тижнева тривалість роботи згідно із статтями 50 і 51 КЗпП .

Увага!

При підсумованому обліку робочого часу важливе значення має визначення облікового періоду та дотримання вимог статті 61 КЗпП щодо тривалості робочого часу за обліковий період, яка не повинна перевищувати законодавчо визначеної нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП ).

Залучення до надурочних робіт працівників, яким встановлено гнучкий режим роботи

Роботодавець за погодженням з профспілкою  або в колдоговорі може встановлювати при підсумованому обліку робочого часу облікові періоди тривалістю місяць, квартал, півріччя, рік тощо.

Якщо в організації запроваджено гнучкий режим, то залучати працівників до виконання надурочних робіт можна на умовах, передбачених статтями 62, 63, 64, 65 КЗпП. У будь-якому разі надурочні роботи має бути враховано та оплачено відповідно до законодавства.

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі статтею 106 КЗпП. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.

Увага!

При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або за розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник не виконував свої трудові обов’язки у зв’язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов’язків, тимчасовою непрацездатністю тощо.

Обмеження запровадження гнучкого режиму роботи

Методичними рекомендаціями пропонується не застосовувати гнучкий режим робочого часу за певних обставин.

Відповідно до п. 2.4 Методичних рекомендацій гнучкий режим робочого часу не доцільно застосувати:

  • на виробництвах з безперервним циклом, при багатозмінній організації роботи, якщо до початку чи після закінчення зміни немає вільних робочих місць;
  • коли виконання працівником обов’язків потребує його присутності в години, чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо);
  • коли застосування гнучкого режиму несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників.

Можливості застосування гнучких графіків роботи можуть обмежуватися також окремими їх недоліками. Зокрема, через:

  • відсутність належного порядку в нормуванні праці та обліку робочого часу;
  • низький рівень організації праці та виробництва, неналежний стан трудової дисципліни;
  • особливі умови охорони праці;
  • відсутність необхідної кількості працівників за межами фіксованого періоду;
  • проблеми комунікації між працівниками або між працівниками та управлінським персоналом, що працює за іншим графіком;
  • труднощі у здійсненні контролю за діяльністю персоналу протягом всього робочого часу;
  • труднощі управління і збільшення адміністративних витрат у зв’язку з веденням обліку;
  • ризик зловживань з боку працівників щодо дійсно відпрацьованих годин;
  • додаткові витрати, викликані збільшенням тривалості функціонування організації (опалення, освітлення тощо).

Облік робочого часу

Актуальним при запровадженні гнучкого режиму є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу, виконання запланованих виробничих завдань кожним працівником, встановлення дієвого контролю за раціональним використанням робочого часу, зокрема, шляхом ведення табелів обліку використання робочого часу.

Типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу» затверджено наказом Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 № 489.

Відмітки у табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час або про інші відхилення від нормальних умов слід робити тільки на підставі належно оформлених документів (листки непрацездатності та ін.).



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією






© Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
Неее скачууу-єє-тьсяяя!

А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Ось так просто підете і недочитаєте?



Щоб повернутися до статті, ЗАРЕЄСТРУЙТЕСЯ НА ПОРТАЛІ.

Витратите не більше 1 хв — натомість продовжете читання без перешкод.



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і дочитаю
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль