Звільнення за недовіру: кого та на підставі чого звільняти

1492
Особи, що безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності на підприємстві, в установі, організації, зазвичай мають доступ до найдорожчих активів власника організації, тому на такі посади приймають не перших-ліпших, а людей, що заслуговують на довіру.

З іншого боку, ніхто не може бути впевнений у майбутніх вчинках іншої особи, а тому власник потребує засобів захисту свого майна при виявленні навіть натяків на недобросовісність чи халатність працівників, робота яких пов’язана з матеріальними цінностями.

Такий механізм передбачений пунктом 2 статті 41 КЗпП, згідно з яким трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця.

Кого можна звільнити за пунктом 2 статті 41 КЗпП

Зазначений пункт передбачає обмежене коло осіб, до яких можна застосувати таку підставу звільнення. Це працівники, які безпосередньо обслуговують:

  • грошові цінності;
  • товарні цінності;
  • культурні цінності.

Законодавство не містить переліку посад чи професій, які належать до зазначених категорій, тому нам залишається керуватись такими документами, як трудовий договір, посадова інструкція, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників тощо. За загальними ознаками під сферу дії пункту 2 статті 41 КЗпП підпадають, наприклад, такі професії, як: касир, інкасатор, комірник.

Важливо, що у цьому випадку не має значення, чи укладено з працівником договір про повну матеріальну відповідальність чи ні.

Увага!

У будь-якому разі має бути документально підтверджено, що на працівника були покладені обов’язки з обслуговування грошових, товарних чи культурних цінностей.

У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що під обслуговуванням цінностей можна розуміти їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. ін.

Водночас поняття «грошові цінності» не вживається в законодавстві України, проте декрет Кабінету Міністрів України «Про систему валютного регулювання і валютного контролю» від 19.02.1993 № 15-93 містить подібне визначення — «валютні цінності», яке, по суті, є родовим поняттям, що охоплює:

  • валюту України — грошові знаки у вигляді банкнотів, казначейських білетів, монет і в інших формах, що перебувають в обігу та є законним платіжним засобом на території України, а також вилучені з обігу або такі, що вилучаються з нього, але підлягають обмінові на грошові знаки, які перебувають в обігу, кошти на рахунках, у внесках в банківських та інших фінансових установах на території України;
  • платіжні документи та інші цінні папери (акції, облігації, купони до них, бони, векселі (тратти), боргові розписки, акредитиви, чеки, банківські накази, депозитні сертифікати, ощадні книжки, інші фінансові та банківські документи), виражені у валюті України;
  • іноземну валюту — іноземні грошові знаки у вигляді банкнотів, казначейських білетів, монет, що перебувають в обігу та є законним платіжним засобом на території відповідної іноземної держави, а також вилучені з обігу або такі, що вилучаються з нього, але підлягають обмінові на грошові знаки, які перебувають в обігу, кошти у грошових одиницях іноземних держав і міжнародних розрахункових (клірингових) одиницях, що перебувають на рахунках або вносяться до банківських та інших фінансових установ за межами України;
  • платіжні документи та інші цінні папери (акції, облігації, купони до них, векселі (тратти), боргові розписки, акредитиви, чеки, банківські накази, депозитні сертифікати, інші фінансові та банківські документи), виражені в іноземній валюті або банківських металах;
  • банківські метали — це золото, срібло, платина, метали платинової групи, доведені (афіновані) до найвищих проб відповідно до світових стандартів, у зливках і порошках, що мають сертифікат якості, а також монети, вироблені з дорогоцінних металів.

Офіційного визначення терміна «товарні цінності» у чинному законодавстві — немає. З огляду на аналіз нормативно-правових актів, у яких вживається подібний термін — «товарно-матеріальні цінності», зокрема Інструкції по інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків, затвердженої наказом Мінфіну від 11.08.1994 № 69, можна дійти висновку, що термін «товарні цінності» за економічним змістом близький до терміна «запаси», тобто активів, які утримуються для подальшого продажу за умов звичайної господарської діяльності; перебувають у процесі виробництва з метою подальшого продажу продукту виробництва; утримуються для споживання під час виробництва продукції, виконання робіт та надання послуг, а також управління організацією.

Такої думки дотримується й Мінфіну, яке у листі від 28.02.2007 № 31-34000-20-16/3985 додатково до викладеного зазначає, що основні засоби до складу товарно-матеріальних цінностей не включаються.

Увага!

Відповідно осіб, що здійснюють обслуговування основних засобів, не можна звільнити за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

І лише поняття «культурні цінності» визначене у Законі України «Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей» від 21.09.1999 № 1068-XIV як об’єкти матеріальної та духовної культури, що мають художнє, історичне, етнографічне та наукове значення і підлягають збереженню, відтворенню та охороні відповідно до законодавства України, а саме:

  • оригінальні художні твори живопису, графіки та скульптури, художні композиції та монтажі з будь-яких матеріалів, твори декоративно-прикладного і традиційного народного мистецтва;
  • предмети, пов’язані з історичними подіями, розвитком суспільства та держави, історією науки і культури, а також такі, що стосуються життя та діяльності видатних діячів держави, політичних партій, громадських і релігійних організацій, науки, культури та мистецтва;
  • предмети музейного значення, знайдені під час археологічних розкопок;
  • складові частини та фрагменти архітектурних, історичних, художніх пам’яток і пам’яток монументального мистецтва;
  • старовинні книги та інші видання, що становлять історичну, художню, наукову та літературну цінність, окремо чи в колекції;
  • манускрипти та інкунабули, стародруки, архівні документи, включаючи кіно-, фото- і фонодокументи, окремо чи в колекції;
  • унікальні та рідкісні музичні інструменти;
  • різноманітні види зброї, що має художню, історичну, етнографічну та наукову цінність;
  • рідкісні поштові марки, інші філателістичні матеріали, окремо чи в колекції;
  • рідкісні монети, ордени, медалі, печатки та інші предмети колекціонування;
  • зоологічні колекції, що становлять наукову, культурно-освітню, навчально-виховну або естетичну цінність;
  • рідкісні колекції та зразки флори і фауни, мінералогії, анатомії та палеонтології.

Отже, лише працівники, на яких покладено здійснення приймання, зберігання, транспортування, розподілу та іншого обслуговування цінностей, наведених вище, можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

«Необережні дії» працівника як підстава для звільнення за недовіру

Як вказано в пункті 2 статті 41 КЗпП, за характером психічного ставлення працівника такі дії обов’язково мають бути винними.

Стаття 614 Цивільного кодексу України передбачає дві форми вини: умисел та необережність. Такої ж позиції дотримується Верховний Суд України в Постанові № 9: «…звільнення з підстав втрати довір’я суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями)…».

Відповідно вина має бути встановлена компетентним органом. При вчиненні злочину — рішенням суду, при адміністративному правопорушенні — постановою суду, органу міліції тощо.

Увага!

У випадку, якщо дії, що можуть бути підставою для втрати довір’я, виявлені в ході ревізії чи інвентаризації, необхідно також дослідити докази відповідальності конкретного працівника за цю ділянку роботи.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір’я до них навіть у тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Увага!

У зв’язку з тим, що вина — це виключно психічне ставлення особи до своїх дій чи бездіяльності, не можна на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП звільнити бригаду, яка вчинила дії, що можуть бути підставою для втрати довір’я, при неможливості визначення ступеню та наявності вини кожного окремого працівника.

Дії працівника, що можуть бути підставою для втрати довір’я

Переліку таких дій законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником.

Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей.

Увага!

КЗпП не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.

Також у Постанові № 9 звертається увага на те, що судам слід враховувати, що розірвання трудового договору за пунктом 2 статті 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення, а тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються.

У деяких випадках роботодавцю доведеться самостійно досліджувати обставини, за яких працівник вчинив дії, що можуть бути підставою для втрати довір’я, та встановлювати наявність його вини, тому пропонуємо за аналогією скористатись Порядком проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування , затвердженим постановою КМУ від 13.06.2000 № 950 (далі — Порядок № 950) і застосувати певну послідовність дій для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП.

Порядок звільнення за недовіру

Доводимо до відома роботодавця інформацію про дії працівника, що можуть бути підставою для втрати довір’я

Працівник організації, якому стало відомо про дії працівника, що можуть бути підставою для втрати довір’я, у формі доповідної записки або контролюючий орган у формі акта перевірки (інвентаризації тощо) інформують про це роботодавця.

Роботодавець приймає рішення про проведення службового розслідування і визначає склад та повноваження відповідної комісії

Роботодавець вивчає документи, що зафіксували вчинок працівника, та, у разі необхідності, приймає рішення про проведення службового розслідування з метою з’ясування усіх обставин справи, ступеню вини працівника та величини шкоди, яку завдано (або могло бути завдано) таким порушенням.

Увага!

Роботодавець своїм рішенням (наказом, розпорядженням) призначає голову та членів комісії з проведення службового розслідування, мету і дату його початку та закінчення, повноваження членів комісії, а також контролює її роботу; за потреби дає обов’язкові для виконання доручення.

Комісія проводить службове розслідування

Відповідно до повноважень, визначених у наказі роботодавця про проведення службового розслідування, комісія:

  • отримує від працівників організації та особи, стосовно якої провадиться розслідування, усні чи письмові пояснення;
  • отримує консультації, висновки, довідки від спеціалістів з питань службового розслідування;
  • ознайомлюється і вивчає відповідні документи, у разі потреби знімає з них копії та долучає до матеріалів службового розслідування;
  • отримує та збирає згідно із законодавством інформацію, пов’язану із службовим розслідуванням, від інших юридичних та фізичних осіб (на підставі запитів роботодавця) тощо.

Комісія з проведення службового розслідування складає акт і подає його роботодавцю

Комісія детально вивчає всі обставини справи і фіксує їх в акті службового розслідування. У ньому зазначають:

  • факти і суть дій працівника, які стали підставою для проведення службового розслідування;
  • заяви, заперечення, пояснення та зауваження працівника, стосовно якого проведено службове розслідування;
  • висновки службового розслідування щодо наявності чи відсутності вини працівника у діях, що можуть бути підставою для втрати довір’я.

Увага!

Акт мають підписати усі члени комісії. До акта додають усі матеріали (пояснення, довідки, консультативні висновки, акти тощо), зібрані комісією у процесі службового розслідування.

З актом та усіма доданими до нього документами слід ознайомити працівника, щодо якого проводилося службове розслідування. Останній має засвідчити факт ознайомлення з актом та доданими до нього матеріалами власним підписом із зазначенням дати ознайомлення. У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення комісії доцільно скласти відповідний акт.

Увага!

Під час ознайомлення з актом працівник, щодо якого провадилося розслідування, може висловити свої зауваження та/або заперечення. Якщо зауваження і заперечення будуть оформлені письмово, їх також слід долучити до матеріалів розслідування.

Акт з усіма долученими до нього документами подається роботодавцю для вивчення та прийняття рішення.

Роботодавець приймає рішення за результатами службового розслідування

На підставі матеріалів службового розслідування (акта та долучених до нього документів) роботодавець робить висновок щодо наявності/відсутності вини працівника у вчиненні дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я.

Увага!

Якщо з матеріалів розслідування вбачатиметься наявність вини працівника і роботодавець дійде висновку, що внаслідок таких дій він більше не може довіряти зазначеному працівнику, він приймає рішення про звільнення винної особи.

Направляємо до первинної профспілкової організації подання для отримання згоди на звільнення працівника

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП звільнення на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП потребує попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, окрім випадків, якщо працівник не є членом професійної спілки, що діє в організації, або профспілкової організації в організації немає.

Для отримання згоди на звільнення роботодавець подає до профспілкового органу подання, в якому аргументує прийняте ним рішення з доданням копій підтверджуючих документів.

Увага!

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють в організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Отримуємо від первинної профспілкової організації згоду на звільнення працівника

Відповідно до статті 43 КЗпП подання роботодавця виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк. При цьому розгляд такого подання провадиться у присутності працівника, на якого воно винесене.

Увага!

Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. Адвокат.

Якщо працівник (або його представник) не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації зобов’язаний у письмовій формі повідомити роботодавця у триденний строк після прийняття рішення. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Увага!

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим.

Якщо відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору необгрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець видає наказ про звільнення

У разі якщо роботодавець прийме рішення про звільнення працівника за підставою, визначеною пунктом 2 статті 41 КЗпП, працівник кадрової служби організації готує проект відповідного наказу.

Увага!

Оскільки звільнення за вчинення дій, що дають підстави для втрати довір’я, належить до категорії розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, то не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час його перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Після підписання наказу про звільнення роботодавцем та реєстрації його у реєстраційній формі (наприклад, у Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання ) наказ набирає чинності.

Оформлюємо трудову книжку звільненого працівника

Записи про звільнення у трудові книжки працівників роботодавець зобов’язаний унести у день звільнення. Записи мають точно відповідати тексту наказу роботодавця (ч. 1 п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58).

Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону (п. 2.26 Інструкції № 58 ), наприклад, запис про звільнення працівника за вчинення дій, що дають підстави для втрати довір’я.

Увага!

У разі звільнення працівника усі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи у цій організації, засвідчуються підписом роботодавця або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою організації або печаткою відділу кадрів (п. 4.1 Інструкції № 58).

Видаємо працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення та провадимо повний розрахунок

Відповідно до норм статті 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи, засвідчену у встановленому порядку.

Увага!

При одержанні трудової книжки у зв’язку із звільненням працівник ставить підпис в особовій картці (типова форма П-2) і в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (ч. 4 п. 7.1 Інструкції № 58).

Відмітку про отримання копії наказу про звільнення працівник може проставити на оригіналі наказу.

При звільненні працівника виплату всіх сум, що належать йому від організації, провадять у день звільнення (ч. 1 ст. 116 КЗпП).

Гроші можуть бути видані працівнику через касу організації або перераховані на картковий банківський рахунок (якщо заробітну плату працівнику виплачували у такий спосіб).



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією






© Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
Неее скачууу-єє-тьсяяя!

А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Ось так просто підете і недочитаєте?



Щоб повернутися до статті, ЗАРЕЄСТРУЙТЕСЯ НА ПОРТАЛІ.

Витратите не більше 1 хв — натомість продовжете читання без перешкод.



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і дочитаю
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль