Зміна істотних умов трудового договору

2110
Законодавство про працю України зобов’язує працівників виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Водночас роботодавець не вправі вимагати від підлеглого, щоб той виконував роботу, яку не прописано в трудовому договорі.

Увага!

Не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції України, зокрема правила відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, що допускають можливість виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01.11.1996 № 9).

Але трудові відносини, які виникають між працівником та роботодавцем після підписання трудового договору, динамічні. Це пов’язано зі стрімким розвитком виробництва або зміною профілю діяльності організації. У такому разі виникає потреба змінити організацію виробництва, а також змінити істотні умови трудового договору.

Трудове законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:

Саме про останній із цих видів йтиметься далі.

Як трактується поняття «Зміна істотних умов праці»?

Істотними умовами праці вважаються:

  • трудова функція працівника — спеціальність, кваліфікація та посада.
  • робоче місце — до якого підрозділу установи належить працівник, конкретне обладнання, яке він використовує в роботі тощо.
  • інші умови — розмір оплати праці та система її нарахування, пільги, розпорядок робочого дня, умови суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Увага!

У вітчизняному законодавстві немає визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці», через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною.

Лише у разі змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою матиме місце зміна істотних умов праці. Про такі зміни роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Перелік істотних умов праці, наведений у статті 32 КЗпП, — невичерпний, оскільки зазначено, що може йтися й про інші умови праці. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати та врегулювати це у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті установи.

У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується працювати в нових умовах, співпраця припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Як реалізується право працедавця на здійснення змін в організації виробництва та праці?

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, якщо установа не належить до державного сектору, то її керівництво вправі на власний розсуд визначати організаційну структуру, встановлювати штатний розпис і необхідну кількість персоналу.

Отже, якщо виникла така потреба, працедавець може запланувати необхідні йому зміни в організації виробництва та праці. Але при цьому він повинен пам’ятати, що всіх підлеглих треба попередити про це щонайменше за два місяці.

І фактично це буде не чим іншим, як попередженням підлеглих про зміну умов трудового договору. Тож, працівники можуть або погодитися з цими змінами, або ні.



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією

Накази на підприємстві

Електронна книга для кадровика та секретаря

Читати






© Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
... це як сніг на голову!

Не скачується? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Стаття призначена для професіоналів!

Підтвердіть, будь ласка, свій статус професіонала, пройшовши швидку реєстрацію. Після цього Вам будуть доступні:

• професійні матеріали сайту;

• 31 шпаргалка для безпомилкової роботи;

• вебінари та презентації від найкращих експертів з кадрів.



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І продовжу читання
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×

(з новим неробочим днем 25 грудня та без святкового 2 травня)

СКАЧАТИ