Оформлення простою на підприємстві

397
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Через різноманітність причин простою змоделювати типову ситуацію призупинення робіт неможливо. Але ми наведемо відповіді на запитання щодо простою та зразки документів, які найчастіше доводиться оформлювати на підприємстві, в установі, організації (далі — організація) у разі призупинення робіт.

За яких умов призупинення роботи можна вважати простоєм?

Перелік умов, за яких призупинення роботи можна вважати простоєм:

  • відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи;
  • невідворотні сили;
  • інші обставини (частина перша ст. 34 КЗпП).

Умови простою мають узагальнюючий характер, і це цілком зрозуміло, адже в більшості випадків складно визначити, до якого виду належить причина призупинення роботи. Так, зі стовідсотковою впевненістю до невідворотної сили можна віднести повінь у разі, коли через неї працівники позбавлені можливості дістатися до робочих місць. А от якщо повінь зруйнувала виробниче приміщення, то що це: непереборна сила чи відсутність технічних умов для виконання робіт? Неповоротка робота забюрократизованого державного органу, що призвела до затримки видачі ліцензії, — це відсутність організаційних умов чи «невідворотні сили»?

Увага!

Єдиного поняття «невідворотної сили» в законодавстві немає. Так, відповідно до положень Цивільного та Господарського кодексів непереборна сила — це надзвичайна або невідворотна подія за відповідних умов (ст. 263 Цивільного кодексу України, ст. 218 Господарського кодексу України). Так, наприклад, введення надзвичайного або воєнного стану (надзвичайна, невідворотна подія) може викликати призупинення роботи організації чи її структурного підрозділу.

Отже, законодавець вчинив мудро, не навівши вичерпного переліку обставин, які слід вважати причинами простою. Проте формулювання частини першої статті 34 КЗпП чітко визначає, що причинами простою можуть слугувати лише об’єктивні умови (обставини), а не суб’єктивна думка роботодавця (вольове рішення щодо призупинення робіт). Хоча слід зауважити, що «створити умови» для простою можуть дії (бездіяльність) і одного працівника (наприклад, халатність, що спричинила псування обладнання; низька виконавська дисципліна, внаслідок чого сировину доставлено невчасно тощо).

Скільки працівників мають призупинити роботу, аби виробничу ситуацію можна було визнати простоєм?

Простоєм слід вважати як призупинення роботи одного працівника, так і призупинення роботи структурного підрозділу чи всієї організації (частина друга ст. 113 КЗпП).

Де мають перебувати працівники під час простою?

Законодавством це питання не врегульовано, адже неможливо закріпити у нормативному акті варіанти вирішення усіх ситуацій, що можуть траплятися у разі простою. Натомість частиною першою статті 142 КЗпП встановлено, що трудовий розпорядок в організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР).

На перший погляд, саме у ПВТР можна визначити місцезнаходження працівників під час простою. Але, на нашу думку, це недоцільно, оскільки передбачити перебіг простою складно.

Порада

Рекомендуємо регламентувати у ПВТР загальний порядок та правила, за якими у разі необхідності слід визначати місце перебування працівників під час призупинення робіт.

У ПВТР можна зазначити, що місцезнаходження працівників під час простою визначає керівник організації виходячи з конкретних обставин: тривалості простою, наявності на робочих місцях шкідливих виробничих факторів (у т. ч. перебування працівників під час виконання трудової функції на відкритому повітрі або в неопалюваних приміщеннях у холодну пору року), можливості створення комфортних умов перебування працівників на території (в приміщенні) організації протягом часу очікування початку робіт після закінчення простою тощо.

У будь-якому разі при визначенні місця перебування працівників під час простою керівник має прийняти рішення, яке унеможливлює або мінімізує ймовірність виникнення ситуацій, що можуть спричинити нещасні випадки на виробництві.

Як оформити простій у разі, якщо роботу призупинив один працівник?

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всієї організації, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (частина друга ст. 113 КЗпП).

Порядок повідомлення працівником роботодавця про початок простою (неможливість розпочати/продовжувати роботу) і форму такого повідомлення організація визначає самостійно. Можна рекомендувати щонайменше два способи:

  • визначити у ПВТР конкретний порядок і форму повідомлення про початок призупинення роботи;
  • визначити у ПВТР, що форму і порядок повідомлення про початок призупинення роботи роботодавець регламентує у наказах та/або локальних нормативних актах (положеннях про структурні підрозділи, посадових/робочих інструкціях тощо).

Порада

Рекомендуємо обирати таку форму повідомлення про початок простою, за якої роботодавець щонайшвидше дізнався би про причини простою і мав можливість оперативно прийняти рішення щодо усунення цих причин.

Стаття 113 КЗпП не конкретизує, що повідомлення працівника про неможливість продовжувати (розпочати) роботу має бути письмовим. Проте ми розуміємо, що повідомлення, не зафіксоване на матеріальному носії (на папері, в аудіозапису, в електронній формі), може призвести до збільшення матеріальних збитків (наприклад, подальшого псування майна роботодавця), фінансових втрат (наприклад, неотримання прибутку внаслідок затримки ремонту обладнання), непорозумінь між працівником і роботодавцем (безрезультатних з’ясувань: хто невчасно повідомив, хто забув про повідомлення, хто винен у затримці ліквідації причин простою) тощо.

При визначенні посадової особи, яку слід повідомити про початок простою, необхідно пам’ятати, що це не завжди більш «доступний», безпосередній керівник (наприклад, змінний майстер) наділений повноваженнями щодо прийняття рішень, необхідних для оперативного усунення причин простою. Отже, за певних обставин доцільніше порушити субординацію, повідомивши про початок простою, наприклад, не змінного майстра, а начальника зміни.

Увага!

При виникненні причин простою працівник не повинен витрачати час на з’ясування: кому, що і в якій формі він має повідомляти. Процедура повідомлення про початок простою одного працівника має бути чітко визначена роботодавцем і доведена до відома кожного працівника.

Посадова особа, яку працівник повідомив про призупинення роботи, виходячи із конкретних обставин, має прийняти рішення щодо подальших дій.

Якщо причини простою можуть бути виявлені одноосібно, посадова особа може одразу звертатися до керівника організації з повідомленням (доповідною запискою) про дату і час початку простою, його причини і наслідки, та з пропозиціями щодо ліквідації причин простою.

Якщо наявність причин неочевидна, посадова особа може прийняти рішення, наприклад, про додаткове обстеження робочого місця (механізму, верстата тощо) з метою виявлення причин простою та/або визначення їх характеру. Для проведення обстеження посадова особа може залучати інших працівників. За результатами обстеження складають акт.

Якщо усунення причин простою входить до компетенції посадової особи, в акті також мають бути визначені відповідні заходи, виконавці і строк виконання.

Акт подають керівнику організації для прийняття рішення щодо строку простою, порядку оплати простою тощо.

Рішення керівника організації документується наказом.

Як оформити простій структурного підрозділу?

Особа, яка має повідомити роботодавця про початок простою структурного підрозділу чи організації, порядок і форма повідомлення мають бути визначені у ПВТР, у локальних нормативних актах (зокрема, у посадових та робочих інструкціях) та/або у розпорядчих документах (наказах).

Порада

Доцільно визначити, що заступники керівника організації, керівники структурних підрозділів (майстри змін/виробничих дільниць, бригадири) у разі призупинення роботи організації в цілому або його окремих структурних підрозділів мають:

  • негайно вжити заходів щодо з’ясування причин призупинення роботи та шляхів їх усунення;
  • викласти інформацію у доповідній записці на ім’я керівника організації.

За необхідності посадова особа може залучати інших працівників до з’ясування обставин простою та планування заходів щодо їх усунення, а за результатами скласти акт. Акт слід додати до доповідної записки.

Керівник організації аналізує інформацію і приймає рішення щодо визнання призупинення роботи простоєм, визначення заходів для ліквідації його причин, місця перебування працівників під час простою, способу їх оповіщення про закінчення простою тощо.

Як оформити початок простою?

Локальними нормативними актами та/або розпорядчими документами слід визначити, що у разі, якщо працівнику під час виконання трудової функції стане відомо про обставини, які можуть спричинити простій окремих структурних підрозділів чи організації в цілому, працівник зобов’язаний негайно повідомити про це керівника організації.

У повідомленні мають міститися відомості про причини, з яких може бути призупинена робота, час початку (дата, години, хвилини) простою, перелік структурних підрозділів (категорій працівників), роботу яких може бути призупинено тощо.

Якщо усунути причини призупинення робіт неможливо, керівник організації приймає рішення щодо оголошення простою, про що видається наказ.

Як оформити припинення простою, якщо заздалегідь відомо час його закінчення?

Якщо на момент оформлення простою відомий час його закінчення, у наказі про простій визначають як дату (за потреби — годину, хвилини) початку простою, так і дату його закінчення.

Якщо на момент видання наказу час закінчення простою не відомий, у наказі слід визначити порядок оповіщення працівників про закінчення простою.

Як оплачувати час простою?

Передбачено, що час простою:

  • не з вини працівника — оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
  • коли виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, виникла не з вини працівника, — оплачується у розмірі середнього заробітку;
  • з вини працівника — не оплачується (ст. 113 КЗпП).

Отже, на підставі наявних документів (акти, доповідні і пояснювальні записки, листи сторонніх організацій, приписи контролюючих органів тощо) керівник організації має встановити «винуватця» призупинення робіт і визначити розмір оплати простою.

Заробіток у повному розмірі слід зберігати за працівниками у випадках, коли призупиняються роботи на відкритому повітрі та в неопалюваних приміщеннях внаслідок погодних умов (низька температура повітря, буревії, урагани, шквальний вітер тощо).



Ваша персональна добірка.

    Підписка на найактуальніші статті

    Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

    Освітні заходи

    Освітні заходи

    Перевірте знання та здобудьте нові

    Взяти участь

    Інтернет-магазин

    Самое выгодное предложение

    Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

    Живе спілкування з редакцією


    Розсилка





    © Кадровик-01, 2017. Усі права захищено
    Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

    Свідоцтво про державну реєстрацію
    КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012

    
    • Ми в соцмережах
    Позбудьтеся цього надокучливо вікна раз і назавжди!

    Файл доступний лише для зареєстрованих користувачів!

    Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів.



    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    І отримати доступ на сайт Знадобиться лише хвилина!
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    Що? Вже йдете? І не дочитаєте?



    Щоб повернутися до статті, ЗАРЕЄСТРУЙТЕСЯ НА ПОРТАЛІ. Це займе не більше 1 хв — натомість надалі читатимете ще більше статей, запитаннь та відповідей.

    У мене є пароль
    нагадати
    Пароль надіслано на пошту
    Ввести
    Я тут вперше
    І не відволікайтеся!
    Введіть ел. пошту або логін
    Неправильний логін або пароль
    Неправильний пароль
    Введіть пароль
    ×

    Чекаю вас на безплатному вебінарі 2 серпня
    Перевірки роботодавців 2017: новий порядок