Активуйте подарунковий доступ >

Кадровик01

Ключові аспекти винесення догани працівнику

  • 20 жовтня 2017
  • 5564

Хто і за яких обставин може виносити догану працівнику? Які види стягнень можуть застосовуватися до працівника? Чи щодо всіх працівників можна оголошувати догану? — відповіді на ці та інші запитання у консультації.

У кого є право на винесення догани працівнику і дисциплінарні стягнення?

У статті 147-1 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що орган, якому надано право приймати на роботу, має також право застосовувати дисциплінарні стягнення. Зазвичай таке право є у керівника установи. Проте, він може делегувати це право іншій посадовій особі (наприклад, директору з управління персоналом або заступнику директора).

Ключові аспекти винесення догани працівникуЧитайте також: Преміювання працівника, якому оголошено догану, та зняття догани

Якщо за статутами, положеннями або іншими законодавчими актами про дисципліну працівник несе дисциплінарну відповідальність, то на нього можуть накладатися дисциплінарні стягнення вищими органами.

За що виноситься догана?

Порушення трудової дисципліни є причиною для дисциплінарного стягнення. Сюди відноситься невиконання чи неналежне виконання працівником обов’язків за трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Виняток становить невиконання обов’язків із поважної причини. Якщо працівник не виконує громадські та інші доручення, які не пов’язані із трудовою функцією, до цього не можна застосовувати дисциплінарну відповідальність.

До порушень трудової дисципліни відносяться лише випадки, які сталися протягом робочого часу. Якщо працівник працює за ненормованим робочим графіком, то робочим часом вважається увесь час перебування на роботі.

Які дисциплінарні стягнення припустимі?

Існує два види стягнень за порушення трудової дисципліни:

За одне порушення трудової дисципліни застосовується одне дисциплінарне стягнення. При виборі стягнення враховується ступінь тяжкості проступку працівника і заподіяна шкода, обставини, за яких стався проступок і сумлінність ставлення працівника до роботи раніше.Йдеться про це у частині 3 статті 149 КЗпП.

Заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

Протягом якого часу можна застосовувати стягнення?

Строк застосування стягнення обмежується місяцем із дня виявлення проступку, згідно із КЗпП. Час, який працівник перебуває у відпустці або звільняється від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, при цьому не враховується. Попри те, що ці періоди не враховуються при визначенні строку застосування стягнення, його не можна застосовувати після шести місяців із дня вчинення проступку.

Розгляньмо це на конкретному прикладі. Уявімо, що у червні 2017 року працівник не приходив на роботу без поважних причин декілька днів. Влітку він скористався щорічною відпусткою, після цього хворів, а восени узяв навчальну відпустку. До місячного строку застосування дисциплінарного стягнення не будуть входити періоди відсутності працівника. Проте з початку зими, після збігу шестимісячного строку, закон не дозволяє притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

Ключові аспекти винесення догани працівникуЧитайте також: Оголошення догани працівникові, направленому у відрядження

Чи можна застосовувати дисциплінарні стягнення щодо всіх працівників?

Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися до всіх працівників. Проте є категорія працівників, яким можна лише винести догану, а звільнити за порушення трудової дисципліни не можна відповідно до ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП.

Наприклад, якщо трудову дисципліну порушила жінка, котра має дворічну дитину, безперечно це підстава до застосування дисциплінарного стягнення. Проте, відповідно до статті 184 КЗпП, за ініціативи роботодавця не можна звільняти жінок, що мають дітей віком до 3 років. У такій ситуації працівниці можна лише винести догану.

Працівників, які працюють на виборних посадах, можна звільняти лише рішенням органу, який їх обрав, на підставах, передбачених законом. Наприклад, члени виборного органу профспілки підприємства можуть бути звільнені за порушення трудової дисципліни лише за згодою виборного орану (відповідно до частини 3 статті 252 КЗпП).

Роботодавець має право застосовувати дисциплінарні стягнення, проте не зобов’язаний це робити. Тож, вдаватися до крайнощів не обов’язково, особливо, якщо проступок працівник здійснив вперше.

Порядок винесення догани

1. Фіксація факту вчинення проступку. Уповноважений орган має скласти акт, довідку, протокол або доповідну записку.

2. Працівник надає письмове пояснення. Це пряма вимога законодавства. Вимагати надання письмового пояснення можна усно у присутності свідків зі складанням відповідного акту або письмово із відміткою про отримання документа на копії роботодавця. Одержання документа фіксується в акті. Якщо працівник відмовився надати пояснення про це необхідно скласти акт. Якщо пояснення було надано в усній формі, ці дані також вносяться до акту.

3. Догана виноситься у наказі. Працівника ознайомлюють із цим документом під підпис у триденний строк (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань від 20.07.1984 № 213). Видавати такий наказ небажано напередодні святкових, вихідних або неробочих днів, бо таким чином «штучно» зменшується тривалість часу, який працівник має на ознайомлення із наказом.

Ключові аспекти винесення догани працівникуВам стане у пригоді: Зразок наказу про зняття догани з працівника

Якщо триденний строк ознайомлення працівника з наказом про дисциплінарне стягнення пропущено, то це є порушенням законодавства про працю. Роботодавець нестиме відповідальність згідно із частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. А працівник може у суді оскаржити застосування відносно нього дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом, то необхідно скласти про це акт. У такій ситуації наказ зачитується вголос у присутності свідків. Можна також направити копію наказу листом із позначкою «вручити особисто» та описом вкладення на адреси, зазначені в особовій картці працівника. У законодавстві про працю немає таких вимог. Проте в інтересах роботодавця вжити усіх заходів для ознайомлення працівника із наказом.

Застосування дисциплінарних стягнень має бути виваженим і відбуватися відповідно до вимог законодавства про працю. Проте ця процедура не є найскладнішою із процесів, з якими стикається фахівець відділу кадрів.

Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи
Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Найвигідніша пропозиція
Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
і скачаю все
Зареєструюся

Кадрові звіти 2019

У 2019 році кадровиків очікує підготовка 13-ти звітів. Які саме звіти доведеться подавати та за якими формами складати, — у таблиці кадрових звітів 2019.

 Скачати таблицю