text
Кадровик01

Изменение существенных условий трудового договора

  • 10 травня 2017
  • 178

Законодательство о труде Украины обязывает работников выполнять работу, предусмотренную трудовым договором. В то же время работодатель не вправе требовать от подчиненного, чтобы тот выполнял работу, которую не прописано в трудовом договоре.

Внимание!

Не могут применяться как противоречащие Конституции Украины, в частности правила ведомственных положений или уставов о дисциплине и т. п, что допускают возможность выполнения работником работы, не предусмотренной трудовым договором (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 01.11.1996 № 9).

Но трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем после подписания трудового договора, динамические. Это связано со стремительным развитием производства или изменением профиля деятельности организации. В таком случае возникает потребность изменить организацию производства, а также изменить существенные условия трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает такие виды изменения условий трудового договора:

  • перевод на другую работу;
  • перемещение на другое рабочее место;
  • изменение существенных условий труда.

Именно о последнем из этих видов речь пойдет далее.

Изменение существенных условий трудового договораЧитайте также: Работа по срочному трудовому договору

Как трактуется понятие «Изменение существенных условий труда»?

Существенными условиями труда считаются:

  • трудовая функция работника — специальность, квалификация и должность;
  • рабочее место — подразделения учреждения, к которому принадлежит работник, конкретное оборудование, которое он использует в работе и прочее;
  • другие условия — размер оплаты труда и система ее начисления, льготы, распорядок рабочего дня, условия совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Внимание!

В отечественном законодательстве нет определения понятия «изменения в организации производства и труда», через что у работодателей нередко возникают определенные трудности. Ведь если факт изменений в организации производства и труда не имел места, изменение существенных условий труда (например, уменьшение заработной платы) может быть признано неправомерным.

Только в случае изменений в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификацией или должностью будет иметь место изменение существенных условий труда. Предупреждение об изменении существенных условий труда — это обязанность работодателя. И сделать это он должен не позднее, чем за два месяца до их введения.

Перечень существенных условий труда, приведенный в статье 32 КЗоТ, — неисчерпаем, поскольку указано, что речь может идти и о других условиях труда. Поскольку законодательство о труде не раскрывает содержания других условий, работодатель на свое усмотрение может определять и урегулировать это в письменном трудовом договоре или ином локальном акте учреждения.

В случае если прежние существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не соглашается работать в новых условиях, сотрудничество прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий трудового договораЧитайте также: Какие документы нужны при приеме на работу

Как реализуется право работодателя на осуществление изменений в организации производства и труда?

Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины, если учреждение не относится к государственному сектору, то ее руководство вправе по своему усмотрению определять организационную структуру, устанавливать штатное расписание и необходимое количество персонала.

Итак, если возникла такая необходимость, работодатель может запланировать необходимые ему изменения в организации производства и труда. Но при этом он должен помнить, что всех подчиненных надо предупредить об этом минимум за два месяца.

И фактически это будет не чем иным, как предупреждением об изменении условий трудового договора. Так, работники могут либо согласиться с этими изменениями, или нет.

Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи
Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Найвигідніша пропозиція
Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Стаття призначена для професіоналів!

Підтвердіть свій статус професіонала — пройдіть швидку реєстрацію. Після цього Вам будуть доступні:

• професійні матеріали сайту

• 48 шпаргалок для безпомилкової роботи

• вебінари та презентації від найкращих експертів з кадрів

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І продовжити читання
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×

Життя без ОК-5 (ОК-7)

Ви більше не будете рахувати стаж. За Вас це робитиме Пенсійний Фонд.

Як ПФУ надаватиме інформацію?

 Дізнатися