text
Кадровик01

Порядок скорочення штату та чисельності працівників

  • 15 червня 2017
  • 1304

Який порядок скорочення працівників і як має діяти роботодавець, відповідно до законодавства? Відповідь на це запитання дає стаття 40 КЗпП. Розгляньмо дії крок за кроком.

Рішення стосовно скорочення штату або чисельності працівників

Залежно від виду та організаційної форми організації може відрізнятися форма прийняття рішення про скорочення. Розглянемо ситуацію на прикладі Товариства з обмеженою відповідальністю. Рішення про скорочення приймається на Зборах засновників та оформлюється відповідним протоколом.

Складання протоколу — це відповідальний процес. Отже, протокол має вести людина, яка розуміється на питаннях скорочення штату та чисельності працівників, може коректно зафіксувати основні аспекти обговорення. Обгрунтування та розрахунки також оформлюються письмово та додаються до протоколу.

Увага!

Важливо пам’ятати, що скорочення штату та чисельності — не одне й те саме.

Скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості, адже поняттям чисельності позначається кількісний склад працівників.

Штатом працівників називають сукупність посад, передбачених штатним розписом. Отже, скороченням штату є зміна штатного розпису шляхом зменшення кількості штатних одиниць або ліквідації окремих посад.

Повідомлення первинної профспілкової організації про заплановане звільнення за скороченням

Якщо на підприємстві постає необхідність скоротити чисельність або штат працівників у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією, частковим зупиненням виробництва або зміною форми власності, то роботодавець має повідомити про це профспілку. Відповідно до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП, роботодавець має надати інформацію щодо причин звільнень, кількості та категорій працівників, яких стосується скорочення, та строки проведення звільнення за скороченням.

Профспілку необхідно проінформувати у строки встановлені частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки). Якщо звільнення планується з причин структурного, технологічного, економічного або аналогічного характеру, у зв’язку із реорганізацією, ліквідацією чи зміною форми власності організації, то роботодавець має попередити профспілку не пізніше, ніж за три місяці до звільнень.

Профспілка надає роботодавцю консультації щодо заходів із запобігання звільненням чи зведення їхньої кількості до мінімальних позначок та пом’якшення несприятливих наслідків звільнень. Такі консультації мають проводитися не пізніше, як за три місяці з часу прийняття рішення про звільнення.

Увага!

Законодавство вимагає лише попередити профспілку, отримувати згоду при цьому не обов’язково. Форма повідомлення законодавством не визначена. Тож роботодавець може скласти таке повідомлення в довільній формі. Головне надати інформацію, передбачену статтею 22 Закону про профспілки:

  • вказати причини звільнень;
  • кількість та категорії працівників, яких стосується звільнення;
  • терміни проведення звільнень.

Оформлення рішення про скорочення

Таке рішення оформлюється за допомогою наказу про внесення змін до штатного розпису. При цьому доцільно обгрунтувати необхідність скорочення штату або чисельності працівників, зробити посилання на рішення роботодавця. У розпорядчій частині наказу вказуються посади (професії), котрі підлягають скороченню.

Якщо роботодавець створює для провадження звільнень спеціальну комісію, це також вказується у наказі. Така комісія приймає рішення щодо скорочення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі та розглядає наявність серед працівників, чиї посади скорочують, осіб, щодо яких існують обмеження на звільнення.

Увага!

Враховуючи, що на виконання своєї роботи, комісії знадобиться певний час, а працівників треба повідомити про звільнення не пізніше, ніж за два місяці, то рекомендується скласти наказ приблизно за 2,5 місяці до запланованої дати звільнення працівників.

З’ясовуємо та враховуємо переважне право лишитися на роботі

Звільняти за скороченням не можна: вагітних, одиноких матерів та батьків, жінок, у яких є діти віком до 3 років.

Окрім того, переважне право залишитися на роботі при звільненні за скороченням мають працівники із більш високою продуктивністю та кваліфікацією праці.

Увага!

Не можна проводити експертизу для визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Рівень кваліфікації підтверджується документами про освіту, другу вищу освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів, навчання без відриву від виробництва, підвищення кваліфікації, тимчасове виконання робочих обов’язків працівника із більше високою кваліфікацією, наявність вченого ступеню чи звання.

Продуктивність праці визначається якістю виконуваної роботи, часом, який працівник витрачає на виконання завдання певного рівня складності, відсутністю виробничого браку.

Також мають враховуватися складні відповідальні завдання або задачі більшого обсягу роботи, у порівнянні з завданнями інших працівників, котрі займають аналогічні посади.

Законодавством на сьогодні не передбачено чітких критеріїв, за якими оцінюється продуктивність праці. Тому це відбувається за суб’єктивною думкою роботодавця, котра сформувалася за час роботи співробітника в організації. Тож цю роботу має виконувати особа, яку працівники не звинуватять у необ’єктивності або упередженому ставленні. Доцільно створити комісію для вирішення цього питання.

Кадрова служба може допомогти комісії тим, що підготує інформаційні матеріали та забезпечить ними кожного члена комісії, надасть особові справи працівників для уточнення даних. Інформаційні матеріали можуть бути різними, одним із розповсюджених і корисних їх видів є порівняльна таблиця. У ній працівників групують за посадами, які підлягають скороченню.

Підготовка наказу про попередження про заплановане вивільнення

Щойно комісія прийме колегіальне рішення, про це оформлюється протокол. Таким чином забезпечується прозорість процедури, а кількість претензій від працівників зменшиться. Спираючись на протокол комісії, керівник видає наказ, яким попереджує працівників про заплановане звільнення. Рішення комісії є необов’язковим до виконання, адже вона є тимчасовим дорадчим органом. Тож керівник має закріпити рішення наказом.

Попередження працівників про звільнення та пропозиції переведення на іншу роботу

Роботодавець повинен попередити працівників про звільнення за скороченням як мінімум за два місяці персональним повідомленням (ст. 49-2 КЗпП).

Доцільно зробити таке попередження у письмовій формі. Працівник засвідчує факт отримання повідомлення підписом на примірнику роботодавця, який далі зберігається у кадровій службі із зазначенням дати вручення повідомлення. Таким чином вдасться уникнути можливих суперечок щодо вручення повідомлення та його змісту. Відлік двомісячного строку, передбаченого законом, починається з наступного дня після вручення повідомлення.

Якщо в організації є відкриті вакансії, то закон зобов’язує роботодавця запропонувати працівникові іншу посаду. Робота пропонується відповідно до спеціальності. Якщо такої вакансії немає, то працівникові може пропонуватися інша робота, яку він може виконувати за станом здоров’я.

Увага!

У працівника немає права вимагати, щоби йому надали роботу, яка передбачає більш високий рівень кваліфікації.

Враховуючи, що працівникові може знадобитися час для ознайомлення із запропонованою вакансією, він не повинен одразу відмовлятися від переведення (якщо пропозиція виявиться йому нецікавою), а може зробити це уже після спливу строку, який визначено у повідомленні. Для цього він пише на примірнику кадрової служби запис про відмову в довільній формі.

Увага!

Якщо працівник не хоче ставити підпис про вручення йому повідомлення або висловлювати думку щодо переведення на іншу посаду, то необхідно зафіксувати це відповідним актом.

Якщо вакантних посад в організації немає, то в повідомленні зазначається, що звільнення за скороченням відбувається у зв’язку із неможливістю перевести працівника на іншу роботу та відсутністю вакансій. Проте роботодавець може запропонувати працівникові переведення не лише в момент вручення попередження про звільнення, а й протягом строку дії попередження при появі нових вакансій.

Роботодавець може запропонувати працівникові виконання роботи за строковим трудовим договором (наприклад, якщо інший працівник перебуває у відпустці по догляду за дитиною) або роботу на неповний робочий час.

Повідомлення про заплановане вивільнення працівників до державної служби зайнятості

Роботодавець має подавати інформацію про заплановане масове вивільнення працівників до територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції відповідно до затверджених законом норм та порядків (відповідно до п. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI; далі — Закон № 5067).

З’ясуймо, що вважається масовим вивільненням з ініціативи роботодавця. Це одночасне або протягом:

1) одного місяця

  • звільнення 10 і більше працівників в організації, де чисельність складає від 20 до 100 працівників;
  • вивільнення більш як 10% працівників для організацій, де чисельність сягає від 101 до 300 працівників:

2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників, не залежно від загальної чисельності штату (п. 1 ст. 48 Закону № 5067).

Роботодавець має подавати до відповідних органів форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці» відповідно до порядку її подання. Ці документи затверджені наказом Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 № 317.

Організація має подавати звіт за формою №4-ПН як мінімум за два місяці до звільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 3 Порядку подання форми звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці»).

Увага!

Якщо організація не подала звіту або порушила установлений законом порядок подання, то накладається штраф у розмірі чотирикратному мінімальній заробітній платі, встановленій на момент виявлення порушень (п. 6 ст. 53 Закону № 5067).

Згода виборного органу профспілки на звільнення працівників

Якщо в організації немає вакантних посад, або працівник відмовився від переведення, то роботодавець може звільнити його після попередньої згоди профспілки, до якої входить працівник. Якщо працівник є членом одночасно декількох профспілок, котрі діють в організації, то згоду на його звільнення роботодавець має отримати від тієї з профспілок, до якої він звернувся. Для цього необхідно подати профспілці письмове подання про розірвання трудового договору з працівником.

<

Увага!

Законодавство не визначає вимог щодо оформлення подання до профспілки чи необхідність надавати профспілці додаткові документи. Проте, роботодавець зацікавлений в оперативному вирішенні питання, тож може бути доцільним додати документи, що підтвердять факт здійснення роботодавцем усіх необхідних дій при звільненні за скороченням.

Профспілка має розглянути подання роботодавця протягом 15 днів та повідомити роботодавця у триденний строк після прийняття рішення письмово. Якщо ці строки пропущено, це вважається згодою профспілки на розірвання трудового договору.

Якщо профспілка відмовляється надати згоду на розірвання трудового договору, таке рішення потрібно обгрунтувати. Якщо такого обгрунтування профспілка не надає, то роботодавець має право провести звільнення проти згоди профспілки. Також згода профспілки не є обов’язковою умовою для звільнення працівника, котрий не є членом профспілки, що діє в організації, а також для організацій, де профспілок немає.

Увага!

Розірвати трудовий договір можна не пізніше, ніж через місяць із дня одержання згоди від профспілкового органу, тож необхідно готувати відповідне подання, враховуючи цей строк.

Оформлення наказу про звільнення працівників

Коли профспілка надала згоду на звільнення працівника, роботодавець може видавати відповідний наказ.

При підготовці проекту наказу про звільнення працівника за скороченням пам’ятайте:

  • розривати необхідно як трудовий договір, укладений на невизначений термін, так і строковий договір, якщо строк його чинності ще не скінчився;
  • звільнення допускається, якщо перевести працівника на іншу роботу за його згодою — неможливо;
  • не можна звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці;
  • звільняти працівника, який не досяг 18-річного віку, можна лише за згодою комісії у справах неповнолітніх і лише за умови його працевлаштування;
  • не можна звільняти працівників, що проходять військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період (частина друга ст. 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 № 2232-ХІІ; далі — Закону № 2232-ХІІ);
  • звільняти працівників, призваний на збори, не можна (включаючи час проїзду до місця проведення зборів і назад), відповідно до частини 11 ст. 29 Закону № 2232-ХІІ);
  • відрахування із заробітної плати за час відпустки, яка надавалася в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадиться.

Наказ, підписаний роботодавцем, реєструється в Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання.

Видача працівникові трудової книжки, копії наказу про звільнення, проведення розрахунку

Коли настає день звільнення, працівник має отримати належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення. У той самий день із ним проводиться розрахунок.

Працівник при звільненні за скороченням отримує вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку.

Працівник має розписатися в особовій картці та у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них про отримання трудової книжки.

Завершення особової справи звільненого працівника у поточному діловодстві

До особової справи працівника долучають копію наказу про звільнення. Відповідні відомості та підсумковий запис про кількість документів, вміщених до особової справи, вносяться до внутрішнього опису документів особової справи. Відповідальна особа засвідчує підсумковий запис підписом та зазначає дату.

Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи
Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Найвигідніша пропозиція
Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
і скачаю все