text
Кадровик01

Увольнение по сокращению

  • 11 жовтня 2016
  • 301

Сокращения штата работников предусматривает много составных, в частности, уведомление профсоюза о предстоящем увольнении, определение работников, подлежащих сокращению, уведомления работников о сокращении и другие.

Решение о сокращении и его оформление

Решение об увольнении работников принимает работодатель самостоятельно, поскольку определение организационной структуры предприятия принадлежит исключительно к компетенции самого собственника. Целесообразность сокращения не ставится под сомнение судебной практикой, большое значение имеют лишь основания и соответствие процедуры сокращения требованиям законодательства. В частности, основаниями для освобождения владельца, в случае инициативы с его стороны, могут быть изменения в организации труда или ее существенных условий, перепрофилирование предприятия (изменения функционального направления), сокращение численности и/или сокращение штата работников (часть первая статьи 40 КЗоТ).

Два последних основания из перечисленных не являются тождественными понятиями. Сокращая численность, работодатель уменьшает только количественный состав работников. Тем временем как сокращение штата предусматривает внесение изменений в штатное расписание, с целью уменьшения штатных единиц или должностей.

Увольнение по сокращению Читайте также: Порядок увольнения по собственному желанию

Форма решения об увольнении по сокращению в первую очередь зависит от организационно-правовой формы предприятия. Например, волеизъявление собственника относительно начала процедуры увольнения может быть зафиксировано как протоколом собрания учредителей общества, так и приказом. Но независимо от формы документа, в его содержании должны указываться основания решения об увольнении, расчеты и обоснования.

Уведомление профсоюза о предстоящем увольнении по сокращению работников

Следующий процедурный вопрос, после оформления решения об увольнении по сокращению штата или численности — осуществление уведомления об этом профсоюза. Обязательность уведомления для работодателя закреплена на законодательном уровне, а именно частью второй статьи 49-4 КЗоТ и статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045. Указанными нормами законодательства установлены требования только к информационной составляющей такого сообщения, поэтому информирование может быть произвольной формы (например, письмо или обращение).

Информация, которую работодатель должен изложить в письме уведомление профсоюза, должен обязательно отражать следующие пункты:

  • причины увольнения;
  • сроки проведения сокращения;
  • категории, количество работников, которые подлежат увольнению.

Кроме этого, законодательство обязывает работодателя проводить с профсоюзом консультации о возможности предотвращения увольнений, или же уменьшение их количества. В случае, когда окончательное решение работодателя, обсуждаются варианты минимизации негативных последствий сокращения работников.

Установленный срок подачи письма в профсоюз — три месяца до начала увольнений. Положительный ответ профсоюза необязателен, важен сам факт ее уведомления.

Следующим шагом, после отправки письма-уведомление профсоюза — оформление приказа о внесении изменений в штатное расписание (в большинстве случаев увольнение через сокращение заключается именно в сокращении штата). Констатирующая часть приказа должна содержать обоснование проведения увольнения, распорядительная — перечень должностей, сокращаются, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Увольнение по сокращению​ Читайте также: Порядок увольнения по соглашению сторон

Рекомендуемый срок для оформления такого приказа — два, два с половиной месяца до фактических увольнений. Такая необходимость обусловлена большим объемом процедурных вопросов и законодательной обязанностью работодателя заблаговременно уведомить работников до начала фактических увольнений (за два месяца).

Определение перечня работников, подлежащих увольнению по сокращению

При формировании перечня работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать установленные законодательством ограничения для некоторых категорий работающих лиц или же первоочередные права оставления на работе.

Ограничения относительно увольнения распространяются на социально незащищенных или уязвимых лиц, которые имеют трудное семейное положение: беременные, женщины с детьми (в возрасте до трех лет), одинокие матери с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом или родители, опекуны и др. Но даже таких работников можно уволить в случае, когда предприятие ликвидируется, но только, если решен вопрос их дальнейшего трудоустройства (ст. 184 КЗоТ).

На основании норм законодательства о труде также можно выделить категорию работников, в отношении которых действуют ограничения на увольнение в течение конкретно определенных сроков:

  • в течение трех лет — выпускников учебных заведений, работающих по специальности (в соответствии с порядком, установленным Кабинетом Министров Украины) статья 197 КЗоТ;
  • в течение двух лет — работников в возрасте 15-28 лет, которым предоставлено первое рабочее место после окончания обучения в образовательных учреждениях, военной или альтернативной службы, завершения профессиональной подготовки (ст. 197 КЗоТ);
  • работника, избранного до профсоюза предприятия, нельзя уволить в течение года после окончания срока, на который он избирался (ограничение не распространяется, если установлено несоответствия занимаемой должности, совершения действий, за которые предусмотрено увольнение, либо досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах (ст. 41 Закона № 1045).

Временные ограничения для всех трех категорий не распространяются, если предприятие подлежит полной ликвидации.

Увольнение по сокращению​ Читайте также: Порядок увольнения работника за прогул

Разобравшись с вопросом ограничения относительно увольнения, следующим шагом для работодателя будет определение из всего круга потенциальных кандидатов на увольнение тех, кто имеет преимущественное право остаться на занимаемой должности. Норма статьи 42 КЗоТ устанавливает две критерии для такого отбора — высокая квалификация и производительность труда. Значение этих понятий законодательно не раскрывается, поэтому работодатель может самостоятельно, исходя из конкретных показателей, сформировать собственные критерии отбора. Например, для подтверждения квалификации работника можно руководствоваться документами об образовании, были ли присвоены ранги, разряды, ученая степень, звание. Производительность труда характеризуется основными показателями деятельности конкретного работника: затраченное время на выполнение работы, ее объем и качество, сложность выполняемых задач. Во избежание обвинений в субъективности принятия решения, работодатель может создать специальную комиссию с привлечением представителей профсоюза и рабочих.

В случае, когда несколько работников имеют равную квалификацию и одинаково хорошо выполняют работу, статья 42 КЗоТ дает возможность определить тех лиц, кому предоставить право остаться в первую очередь:

  • семейным лицам с двумя и более иждивенцами;
  • лицам, у кого в семье нет работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участники боевых действий, инвалиды войны, лица на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» от 22.10.1993 № 3551;
  • авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
  • работники — бывшие военнослужащие срочной и альтернативной службы — в течение двух лет увольнения со службы.

Анализ норм указанной статьи КЗоТ позволяет прийти к такому выводу: порядок изложения оснований не означает их приоритетность, а преимущество может предоставляться за наличие одновременно нескольких оснований.

Еще одним нюансом, на который следует обратить внимание работодателю — это несовершеннолетние работники (лица до 18 лет). Уволить их по сокращению можно в крайних случаях (опять таки, ликвидация, перепрофилирование) и только при условии согласования с районной, городской службой (управлением) по делам детей, а также обеспечения дальнейшего трудоустройства несовершеннолетних.

Предупреждение работников о предстоящем сокращении

Итак, списки сформированы и выверено, работники из категорий ограничения и с первоочередным правом на работу остаются. Перейдем теперь к тем, которые все-таки будут освобождены.

Сразу после окончательного решения, работодатель предупреждает каждого работника о предстоящем увольнении, составив приказ о предупреждении о предстоящем увольнении. Эта стадия процедуры одна из важнейших, поскольку довольно часто становится предметом споров между сторонами трудовых отношений. Как показывает судебная практика, нарушение процедуры уведомления не является основанием для восстановления работника на работе, но любой судебный процесс требует материальных и моральных затрат. Поэтому, чтобы исключить возникновение недоразумений, работника необходимо предупредить уведомлением в письменной форме.

Увольнение по сокращению

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

Если на предприятии есть вакансии (соответствующей или меньшей квалификации, либо с низкой зарплатой, на неполное рабочее время и др.) работодатель, согласно части третьей статьи 49-2 КЗоТ, обязательно предлагает их работнику. Поэтому в тексте уведомления о предстоящем увольнении необходимо описать предложение работы и ее спецификацию: функциональные обязанности, уровень зарплаты. Такое изложение информации поможет работнику адекватно оценить ситуацию и определиться с решением. Если же работник отказывается от предложения, то должен об этом указать собственноручно на экземпляре уведомления об увольнении, что остается у работодателя. Факт полного отказа от ознакомления или удостоверения ознакомления, должен быть зафиксирован работодателем путем составления акта с изложением всех обстоятельств.

Сразу после того, как предупреждение вручили работнику, начинается течение двухмесячного срока до даты увольнения (ст. 49-2 КЗоТ). Работника следует предупредить о невозможности продления срока, если после ознакомления он намерен взять отпуск или обратиться в больницу в связи с временной нетрудоспособностью.

Уведомление государственной службы занятости о сокращении

Ознакомив кандидатов на увольнение с содержанием уведомления, в случае массового высвобождения работодатель обеспечивает формирование и отправку отчета в Государственную службу занятости в соответствии с требованиями Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067. Установленный срок отправки отчета — два месяца. Форма, реквизиты, порядок направления отчета четко определены приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. В частности, работодатель указывает персональные данные каждого работника: профессии, количество работников, дате приказа о предупреждении о запланированном высвобождении, запланированную дату увольнения.

До предоставления отчета следует подойти особенно ответственно, так как нарушение срока, или вообще, не предоставление наказывается путем применения к работодателю немалого штрафа (четырехкратной размер минимальной зарплаты за уволенного работника).

Фактическое увольнение работника

Следовательно, после истечения двухмесячного срока предупреждения, для работодателя наступает последний этап — подготовка приказа об увольнении по сокращению штата или численности. Но определенные законодательством конкретные сроки и процедурные действия не исключают возможности расторжения трудовых отношений досрочно. По собственным волеизъявлением обе стороны (работник и работодатель) могут не ждать завершения двух месяцев и официально оформить увольнение. Но в любом случае работодатель не имеет права уволить работника, находящегося на военных сборах, в отпуске или временно нетрудоспособен.

Увольнение по сокращению

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА

Важным аспектом процедуры увольнения по сокращению является получение согласия профсоюза, членом которой является работник. Алгоритм такого согласования предусмотрено статьей 43 КЗоТ. Увольнение без согласования профсоюза возможно, когда:

  • работник не является членом профсоюза;
  • профсоюз вообще отсутствует на предприятии;
  • подлежит освобождению руководитель, главный бухгалтер (или их заместители) предприятия.

Если таких оснований нет, работодатель направляет профсоюзу представления, и, в свою очередь, рассматривает его в течение 15 дней. Решение о результатах рассмотрения предоставляется работодателю в течение 3 дней после принятия в письменной форме. Если профсоюз нарушил сроки рассмотрения, работодатель может считать освобождение согласованным. В случае, когда профсоюз не согласен с увольнением, но не обосновывает свою позицию, работодатель тоже вправе реализовать увольнение.

Увольняясь, работник может использовать свое право на отпуск (в том случае, если он не использован). Тогда датой увольнения будет последний день отпуска. Также за неиспользованные дни основного и дополнительного отпусков он должен получить денежную компенсацию.

Последней процедурой действием работодателя является выдача работнику в день увольнения трудовой книжки с соответствующей записью и копии приказа об увольнении. Статья 44 КЗоТ предусматривает, что работник получает выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Все необходимые расчеты с работником осуществляют

Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи
Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Найвигідніша пропозиція
Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
і скачаю все