text
Кадровик01

Пять ключевых вопросов об объявлении выговора работникам

  • 10 листопада 2016
  • 570

Помните стихотворение Редьярда Киплинга про шестерку слуг? «Шесть верных слуг есть у меня, Что учат меня всему. И так их зовут: что, чей, как, где, куда, почему...». Прежде чем применять дисциплинарное взыскание, необходимо узнать ответы на пять ключевых вопросов: кто, за что, кого, как и в какой срок может «наказать».

Кто имеет право применять взыскания?

Применять дисциплинарные взыскания правомочный орган, которому предоставлено право принятия на работу (ст. 147-1 Кодекса законов о труде Украины, далее — КЗоТ). В большинстве случаев это — руководитель предприятия, учреждения, организации (дальше — предприятие). Соответствующее право может быть делегировано и другому должностному лицу. Например, заместителю директора или директору по управлению персоналом.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность за уставами, положениями и другими актами законодательства о дисциплину, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗоТ).

За что взыскивают?

Дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с трудовой функцией, не может быть основанием для применения дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины считается таким при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на работе считается рабочим временем.

Как можно «наказать» нарушителя?

За нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только один из следующих видов взысканий:

  • выговор;
  • увольнение.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Выбирая вид взыскания, необходимо учитывать степень тяжести совершенного работником проступка и причиненный ним вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и то, насколько добросовестно работник до сих пор относился к работе (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).

Причинение в результате совершения дисциплинарного проступка материального или другого вреда не является обязательным условием для наступления дисциплинарной ответственности, но наличие ущерба может быть учтено при выборе вида дисциплинарного взыскания.

В течение какого времени применяют взыскания?

КЗоТ ограничивает срок применения дисциплинарного взыскания одним месяцем со дня его обнаружения. При этом не принимают во внимание времени освобождения работника от работы в связи с временной потерей трудоспособности или пребыванием в отпуске. Однако даже при условии, что определенные периоды не учитываются при исчислении срока применения взыскания, действует незыблемое правило — взыскание можно применить не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Допустим, работник в мае 2016 года несколько дней не появлялся на работе без уважительных причин. Пришло время ежегодного отпуска. После отпуска работник заболел, а в сентябре взял учебный отпуск. Несмотря не то, что до месячного срока применения дисциплинарного взыскания периоды отсутствия работника учтены не будут, после истечения шести месяцев, в конце осени, привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательство уже не позволяет.

В отношении всех работников можно применять дисциплинарные взыскания?

Ответ — да, однако есть нюансы.

Работникам определенных категорий можно объявить выговор, но уволить их за нарушение трудовой дисциплины нельзя (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗоТ).

Нарушение трудовой дисциплины женщиной, которая имеет ребенка двухлетнего возраста, безусловно, дает основания для применения дисциплинарного взыскания. Однако, статья 184 КЗоТ запрещает увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Поэтому, выбрать как меру воздействия можем лишь выговор.

Законодательство выделяет и другой случай. Так, работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

Членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить за нарушение трудовой дисциплины только после получения согласия выборного органа (ч. 3 ст. 252 КЗоТ).

Учитывая  то, что привлечение к дисциплинарной ответственности работника — это право, а не обязанность работодателя, совсем не обязательно прибегать к крайним мерам, особенно в случаях, когда работник «проштрафился» впервые.

Если же принято решение о вынесении выговора, действовать нужно так.

Фиксируем факт совершения проступка

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть надлежащим образом зафиксирован с помощью акта, справки, докладной записки, протокола уполномоченного органа и тому подобное.

Получаем от работника письменные объяснения

До объявления выговора работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Поскольку это — прямое требование законодательства, то требование о предоставлении письменных объяснений можно заявлять:

  • устно в присутствии свидетелей, о чем составляется акт;
  • письменно, с проставлением отметки о получении документа на экземпляре работодателя.

Отказ от получения документа, проставление отметки о его получении фиксируют в акте.

Составляем акт, если работник отказывается предоставить объяснение

Отказ работника от дачи письменных объяснений необходимо зафиксировать в акте. Если работник озвучил причины нарушения трудовой дисциплины в разговоре, эти данные также целесообразно указать в акте.

Объявляем выговор в приказе

Выговор объявляется в приказе, с которым работника знакомят под подпись (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).

Образец приказа о выговоре работнику
выговор

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику под подпись в трехдневный срок (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.1984 № 213).

Издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в преддверии выходных, праздничных, нерабочих дней только в крайнем случае, если есть риск пропустить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе «искусственно» уменьшается продолжительность времени на ознакомление с приказом.

Если работодатель пропустит сроки ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, будет иметь место нарушение законодательства о труде, ответственность за которое предусмотрено частью 1 статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях и абзацем 6 части 2 статьи 265 КЗоТ. Кроме того, работник в судебном порядке может обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания.

Составляем акт, если работник отказывается от ознакомления с приказом

Если работник отказывается знакомиться с приказом и тем более проставлять отметку об ознакомлении, нужно в присутствии свидетелей зачитать работнику приказ вслух. Отказ работника ознакомиться с приказом и удостоверить ознакомление подписью следует зафиксировать в акте.

Учитывая конфликтность ситуации, не будет лишним направить копию приказа письмом с отметкой «Вручить лично» и описью вложения на все адреса, указанные в личной карточке работника (в случае, если место проживания и регистрации не совпадают). Хотя законодательство о труде подобного требования не содержит, целесообразно принять всех мероприятий, направленных на ознакомление работника с приказом.

Конечно, применять дисциплинарные взыскания нужно взвешенно и с соблюдением требований законодательства о труде. Однако вряд ли эту процедуру можно назвать самой сложной из тех, с которыми приходится иметь дело кадровику. Но есть «фигуры высшего пилотажа», о которых известно далеко не всем.

Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи
Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Найвигідніша пропозиція
Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Стаття призначена для професіоналів!

Підтвердіть свій статус професіонала — пройдіть швидку реєстрацію. Після цього Вам будуть доступні:

норма робочого часу на 2019 рік

• професійні матеріали сайту

• 48 шпаргалок для безпомилкової роботи

• онлайн-сервіси та калькулятори

• вебінари та презентації від найкращих експертів з кадрів

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І продовжити читання
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×


Скачайте зразок трудового договору 2018

Укладання та зразок трудового договору 2018

 Скачати шаблон