Формування кадрового резерву на підприємстві

365
Як правильно сформувати кадровий резерв, а потім ефективно працювати з резервістами? Покроковий алгоритм допоможе вирішити ці завдання, а також сприятиме покращенню процесу відбору персоналу при переведенні на інші посади, навчанні працівників новим професіям, методам праці, технологіям.

ЕТАП 1. Формування кадрового резерву

КРОК 1. Розроблення Положення про кадровий резерв

Насамперед керівнику компанії слід видати наказ з основної діяльності про проведення заходів з формування резерву. У такому наказі потрібно вказати перелік робіт, терміни їх проведення та виконавців.

Формування кадрового резерву на підприємстві
СКАЧАТИ
Положення про кадровий резерв

Також у Положенні про кадровий резерв варто визначити основні принципи роботи з кадровим резервом: орієнтацію на стратегічні цілі бізнесу, системність, безперервність, ключову роль топ-менеджменту, індивідуальний підхід і розвиток команди, прозорість і об’єктивність.

Формування кадрового резерву на підприємствіВам стане у пригоді: Положення про адаптацію персоналу

КРОК 2. Визначення вимог до кандидатів у резерв

Це можуть бути такі параметри: рівень розвитку компетенцій, результати роботи, особисті якості, знання бізнесу, області відповідальності, стаж роботи, кваліфікація.

Увага! До складання професіограм ключових посад можна залучати сторонні фірми чи спеціалістів.

КРОК 3. Формування групи кадрового резерву за різними категоріями

Служба управління персоналом щорічно визначає оптимальну чисельність кадрового резерву на основі прогнозу та планування потреби в ньому.

КРОК 4. Організація вивчення потенційних претендентів у резерв

Тут можна передбачити два шляхи:

  • пропозиції про включення кандидатів до кадрового резерву вносять керівники структурних підрозділів після узгодження з керівником організації;
  • кандидати можуть самовисуватися, подаючи заявки в службу управління персоналом. Заявка супроводжується есе з описом мотивації.

КРОК 5. Організація попереднього відбору кандидатів, які мають потенціал для обіймання керівних посад

Робота з попереднього відбору може складатися з кількох блоків:

  • аналіз документальних даних (особова справа, резюме, характеристика, результати атестації і т. ін.), який робить працівник служби управління персоналом разом із керівниками структурних підрозділів;
  • оцінка результатів трудової діяльності (ефективності та якості роботи) за останній рік, проведена керівником структурного підрозділу;
  • співбесіди (для виявлення устремлінь, потреб, мотивів поведінки), які проводять працівники служби управління персоналом, з урахуванням оцінки професійно важливих якостей.

КРОК 6. Проведення оцінки попередньо відібраних до кадрового резерву кандидатів

Мета оцінки — виявлення відповідності професійних, ділових і особистісних якостей кандидатів вимогам майбутньої керівної посади.

Для оцінки якостей кандидатів застосовуються: співбесіда, тестування, асесмент-центр, метод експертних оцінок і самооцінки.

Можливе залучення сторонніх фірм та спеціалістів.

КРОК 7. Порівняння кандидатів

Зазвичай порівняння працівників, представлених до висунення в резерв на одну посаду, проводиться на основі оцінки компетенцій, результатів діяльності та кадрових даних, які найбільш повно задовольняють вимоги відповідної посади.

Формування кадрового резерву на підприємстві Читайте також: Оголошення про прийняття на роботу: яких фраз слід уникати

КРОК 8. Уточнення і коригування остаточного списку резервістів

Список резервістів має містити такі відомості:

  • прізвище, ім’я, по батькові працівника, якого висунуто на включення до кадрового резерву за результатами оцінки і порівняння кандидатів;
  • найменування посади працівника;
  • дата включення у списки;
  • посада, прізвище, ім’я, по батькові працівника, що рекомендував включити зазначеного кандидата у списки (у разі самовисування кандидата — вказати дату подання заявки в службу управління персоналом).

Список коригується за результатами оцінки і порівняння кандидатів.

До відома!

Мета створення системи формування і розвитку кадрового резерву

Ефективна система формування і розвитку кадрового резерву забезпечить компанії:

1. Успішне досягнення стратегічних цілей та оперативних бізнес-завдань завдяки підготовленій команді керівників і фахівців.

2. Стійкість до сприйняття організаційних змін за рахунок системи розвитку та навчання співробітників, розробленої з урахуванням прогнозів майбутнього організаційного розвитку.

3. Скорочення періоду адаптації нового співробітника на посаді. Внутрішні кандидати, на відміну від залучених із зовнішнього ринку, вже знайомі зі структурою компанії, системою внутрішніх комунікацій, основними технологіями роботи, корпоративною культурою — таким чином, строк їх адаптації істотно скорочується. Побачити і оцінити результати роботи на новому місці резервіста можна, як правило, набагато раніше, ніж у випадку із працівниками, залученими ззовні.

4. Підвищення мотивації працівників, які усвідомлюють серйозність перспективи професійного та кар’єрного зростання у зазначеній компанії.

5. Зниження матеріальних і тимчасових витрат на залучення персоналу при відкритті вакантних позицій по резервованій посаді.

КРОК 9. Рішення про включення до складу резерву приймає керівник компанії

Перелік кандидатів, включених до кадрового резерву, слід затвердити наказом з основної діяльності.

КРОК 10. Повідомлення кандидатів про зарахування їх до кадрового резерву

Про зарахування на певні посади після затвердження списку слід повідомити кандидатів.

У разі прийняття рішення про зарахування до кадрового резерву працівника ознайомлюють з відповідним наказом.

ЕТАП 2. Робота з кадровим резервом

КРОК 1. Розробка програми розвитку і професійного зростання резервістів

У межах прийнятої в компанії системи навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу необхідно розробити індивідуальні програми розвитку резервістів. Цю роботу проводять фахівці з персоналу спільно з безпосередніми керівниками резервістів.

У плані розвитку можуть бути передбачені заходи, згруповані за трьома основними напрямами:

1. Теоретична професійна підготовка (цільова перепідготовка та підвищення кваліфікації, навчання управлінським навичкам на тренінгах, ділових іграх з ефективного управління, участь у роботі семінарів, самонавчання).

2. Практична підготовка (програми стажувань).

3. Розвиток на робочому місці (конкретні завдання із щоденної роботи, що сприяють розвитку необхідних компетенцій).

Формування кадрового резерву на підприємстві Читайте також: Прості заходи для мотивації персоналу

КРОК 2. Підготовка та затвердження бюджету витрат на роботу з кадровим резервом

Розраховуючи бюджет, необхідно врахувати вартість:

  • оцінки персоналу та виявлення учасників кадрового резерву;
  • визначення потенціалу та мотиваційного профілю;
  • зовнішнього навчання;
  • внутрішнього навчання;
  • наставництва та інших заходів.

КРОК 3. Ознайомлення з програмою

Один примірник програми слід видати кандидату, включеному в резерв, другий — безпосередньому керівникові для організації роботи та контролю, третій — бажано зберігати в службі управління персоналом для контролю за виконанням намічених заходів.

КРОК 4. Оцінка прогресу

Раз на півріччя бажано здійснювати оцінку прогресу (визначати результати розвитку і ступінь готовності зайняти посаду). Результати контролю слід відображати в індивідуальному плані підготовки.

Оцінюються, як правило, компетенції, необхідні для роботи на конкретній посаді. Для цього використовуються попередньо розроблені моделі компетенції, долучені до оціночного листа резервістів.

У ролі оцінювача можуть виступати не тільки безпосередній керівник, а й колеги резервіста, його підлеглі і фахівці служби персоналу.

Формування кадрового резерву на підприємстві Вам стане у пригоді: Книга адаптації нового працівника

КРОК 5. Коригування індивідуальної програми розвитку

На підставі результатів оцінки прогресу індивідуальна програма розвитку і професійного зростання працівника за необхідності коригується.

КРОК 6. Відбір кандидатів із резерву

На цьому етапі проводиться конфіденційний відбір кандидатів для призначення на посаду шляхом співвіднесення їх індивідуальних характеристик з професіограмами, на підставі результатів роботи на цій та попередній посадах, ступеня готовності, віку, потенціалу, оцінки ініціативи і зусиль з підготовки до зайняття посади.

Слід заздалегідь передбачити, в яких випадках резервіст може бути виключений зі складу кадрового резерву.

КРОК 7. Звіт про проведення роботи з кадровим резервом

Форма звіту — щорічна з наданням інформації про процентне співвідношення заповнення вакансій за рахунок кадрового резерву та інших джерел.

Аріадна Денисова,
експерт з підбору та оцінки персоналу



Підписка на найактуальніші статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас у курсі всіх кадрових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте знання та здобудьте нові

Взяти участь
Інтернет-магазин

Самое выгодное предложение

Скористайтеся найвигіднішими пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією

Накази на підприємстві

Електронна книга для кадровика та секретаря

Читати






© Кадровик-01, 2018. Усі права захищено
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Свідоцтво про державну реєстрацію
КВ 18746-7546 ПР від 02.03.2012


  • Ми в соцмережах
Знову це надокучливе спливаюче вікно!

Дратує? А Ви зареєструйтеся і спробуйте ще раз!

Витратіть на РЕЄСТРАЦІЮ лише 57 секунд і СКАЧУЙТЕ шпаргалки кадровика, форми, зразки та бланки кадрових документів без обмежень.

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
і скачаю все
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Хто тут? Давайте знайомитися!

Зареєструвавшись на сайті, Ви зможете:

• читати статті та запитання-відповіді

• першими дізнаватися про кадрові новини

• скачувати шпаргалки, зразки, шаблони документів

• переглядати професійні вебінари

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І продовжити читання
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
×