Увольнение за прогул: алгоритм

17 лютого 2022
10223
Середній бал: 5 із 5
порталу «Кадровик-01»

Легким в оформлении увольнения работника за прогул считает только тот, кто никогда его не проводил. Со стороны кажется, что достаточно составить акт, признать причину неявки на работу не важной и подготовить соответствующий приказ. Однако помните, что проблемы могут возникнуть потом. К примеру, уволенный работник подаст иск в суд и докажет, что вы допустили процедурную ошибку во время увольнении по статье за прогул. Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только иметь общее представление о составных процедуры, но и четко понимать порядок оформления увольнения за прогул без уважительных причин. Так что запаситесь терпением и действуйте по алгоритму от экспертов MCFR Кадры.


Если профессиональная обязанность заставила задуматься, как уволить работника за прогулы, должны внимательно придерживаться всех этапов процедуры. Ведь в случае ошибки суд может своим решением восстановить работника на работе..

В первую очередь определимся, что именно считается прогулом. Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9, далее — Постановление №9).

Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель имеет право уволить за прогул работника, который отсутствовал на работе без уважительных причин.

Прогул на работе – это не просто отсутствие работника больше трех часов. Решающий фактор законного увольнения – отсутствие уважительной причины неявки работника.

Порядок увольнения за прогул осложняется тем, что перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве нет, что приводит к конфликтам между работниками и работодателями

звільнення працівника за прогул

❗❓ Какие причины прогула считать уважительными

Обратите внимание! Увольнение за прогулы — право, но не обязанность работодателя. Он может избрать и другое дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор. (ст. 147 КЗоТ)

Увольнение за прогул: шаг за шагом

В целом порядок увольнения работника за прогул можно разделить на три этапа:

  1. установление причин отсутствия работника;
  2. наложение дисциплинарного взыскания;
  3. непосредственное оформление увольнения за прогул.

 

Этап №1

Есть несколько способов, чтобы зафиксировать приход работника на работу. Ручная фиксация предполагает регулярное ведение учета рабочего времени в соответствующем табеле. В случае невыхода сотрудника на работу табельщик в табеле должен поставить отметку «НЗ».

Еще один способ – автоматизированный. В частности, зафиксировать невыход работника можно автоматизированной системой пропуска.

Различайте! Отсутствие сотрудника на рабочем месте, но наличие его внутри территории учреждения не является прогулом.

В случае, когда сотрудник присутствует на работе, но не исполняет свои должностные обязанности весь рабочий день или указанные три часа, его нельзя уволить за прогул.

Не следует сразу расценивать отсутствие работника на работе как прогул. Помните, что он может быть лишен возможности сообщить об отсутствии, в том числе и по уважительной причине.

Работодателю следует принять меры, чтобы узнать причины отсутствия работника. На практике чаще всего эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя отсутствующего. При этом работник кадровой службы должен предоставить ему всю необходимую информацию, например:

  • контактные телефоны,
  • имена и отчества родственников отсутствующего работника.

Необходимо позвонить работнику по номерам телефонов, которые указаны в личной карточке (типовая форма № П-2) и в личном деле (в личном листе по учету кадров и/или в заявлении о приеме на работу).

Если в течении первого дня не удалось выяснить причины отсутствия работника или сомневаетесь в том, что он говорит правду (например, во время разговора он казался опьяневшим), необходимо, кроме отметки в табеле, дополнительно задокументировать доказательства неявки работника. Первым документом должна быть докладная записка, представленная непосредственным руководителем «прогульщика» руководителю организации. В нем излагаются все обстоятельства, связанные с возможным прогулом.

После рассмотрения указанной докладной записки руководитель организации должен принять решение о дальнейшем расследовании причин прогула, а также назначить его исполнителей (обычно это руководитель подразделения, в котором работает «прогульщик», работник кадрового подразделения, заместитель руководителя организации). Такое решение руководитель организации оформляет посредством резолюции на докладной записке.

Лицо, которому было поручено расследование, должно составить акт (акты) об отсутствии работника на работе.

Если работник отсутствует на работе в течение нескольких дней, установить связь с ним или его родственниками тоже не удалось, следует посетить работника дома.

К такому визиту целесообразно привлечь несколько человек, в т. ч. представителя трудового коллектива (члена представительного органа трудового коллектива). Результаты посещения оформляйте актом о посещении работника.

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, следовательно, перед тем как налагать такое взыскание, работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Сразу после появления работника на работе уполномоченное работодателем лицо (как правило, работник кадровой службы) должно предложить работнику предоставить письменные объяснения причин его отсутствия на работе.

Такое предложение «прогульщику» следует делать в присутствии нескольких работников организации (в т. ч. членов представительного органа трудового коллектива), поскольку в случае отказа работника от предоставления письменных объяснений причин прогула необходимо составить соответствующий акт.  Предложение о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на работе можно сделать при посещении работника дома.

На этом первый этап алгоритма увольнения работника за прогул окончен. Переходите ко второму – наложение дисциплинарного взыскания.

Этап №2

На этом этапе необходимо:

  • Руководителю организации выбирать вид дисциплинарного взыскания.
  • Согласовать увольнение работника за прогул с профсоюзом.
  • Подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  • Ознакомить работника с приказом 

    о наложении дисциплинарного взыскания.

Важливо! Ознайомте працівника з наказом при свідках. Якщо відмовляється ознайомитися чи поставити підпис про ознайомлення — складіть акт.

Какие документы составляют с участием профсоюза: навигатор кадровика

Этап №3

Третий, заключительный, этап увольнения за прогул без уважительных причин, собственно, само оформление увольнения

Подготовьте приказ об увольнении за прогул. Можно использовать типовую форму приказа о прекращении трудового договора (№ П-4), утвержденную приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489

После того, как работодатель подписал приказ, зарегистрируйте его в специальной учетной форме. Статья 16 Перечня № 578/5 направляет, что приказы об увольнении относятся к группе приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения и должны регистрироваться в отдельной учетной форме - Журнале регистрации приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения.

Ознакомьте табельщика (лицо, ответственное за ведение табеля учета использования рабочего времени) с приказами о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении для того, чтобы вовремя (чаще немедленно) оформить табель для работника.

В табеле учета использования рабочего времени работника, увольняемого за прогул, указываются все дни прогулов (буквенный код «ПР», цифровой код — 24) и дни фактической работы по день увольнения работника включительно.

Если увольняют работника, который длительное время прогуливал работу, и день его увольнения приходится на последний день работы в прошлых учетных периодах, табель учета использования рабочего времени составляется на текущий месяц включительно по дату издания приказа об увольнении с указанием всех дней как дней прогула.

После заверения табеля в установленном в организации порядке передайте его в бухгалтерию.

На основании копий приказов о наложении дисциплинарного взыскания, увольнения, а также табеля учета использования рабочего времени бухгалтер начисляет работнику причитающуюся ему зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпусков.

Увольнение за прогул: запись в трудовой

Запись об увольнении в трудовой книжке формулируйте согласно положениям законодательства, ссылаясь на соответствующую статью, пункт закона

Звільнення за прогул: алгоритм

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

После внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по статье прогул лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, указывает свою должность, фамилию и инициалы, ставит личную подпись. Эта подпись удостоверяется печатью организации или кадровой службы (при наличии).

Ознакомьте работника «прогульщика» с приказом об увольнении за прогул под его подпись. Учитывайте целесообразность делать это в присутствии нескольких работников других подразделений организации и уполномоченного представителя трудового коллектива, поскольку, в случае отказа работника подтвердить своей подписью факт ознакомления с приказом, вы должны составить соответствующий акт.

В день увольнения за прогул произведите полный расчет с работником (ст. 116 КЗоТ), выдайте оформленную трудовую книжку (ч. 1 ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58) и заверенную копию приказа об увольнении (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

При увольнении работник расписывается о получении трудовой книжки в личной карточке (типичная форма № П-2) и Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (ч. 4 п. 7.1 Инструкции № 58).

Напоследок завершите личное дело уволенного.

Помните, что личные дела уволенных работников хранят в кадровой службе в течение двух лет после увольнения, после чего передают в архивное подразделение (архив) организации.

logo